Le opportunità del PNRR per la Direzione HR

Il Piano Nazionale per la Ripresa e la Resilienza (PNRR) è stato ormai approvato. E diversi sono gli interventi del Piano che toccano ambiti legati alla gestione delle risorse umane, in particolare in relazione a tre aspetti: pubblica amministrazione, competenze digitali e mercato del lavoro. Vediamo quali possono essere le opportunità e gli impatti per il mondo delle risorse umane.

La gestione delle risorse umane nella Pubblica Amministrazione

Un punto cardine della riforma mira a rafforzare i processi di selezione, formazione e valorizzazione dei dipendenti pubblici, incentivare la semplificazione e la digitalizzazione delle procedure amministrative e lo sviluppo di competenze digitali interne. Riforme rese necessarie dalle caratteristiche del settore: numero di dipendenti inferiore alla media OCSE, età media elevata, disallineamento tra le competenze possedute e quelle richieste dall’innovazione digitale e investimenti in formazione quasi dimezzati negli ultimi anni. Al via quindi una serie di iniziative volte a rivedere gli strumenti per l’analisi dei fabbisogni di competenze, potenziare i sistemi di preselezione, progettare sistemi veloci ed efficaci di reclutamento, differenziati rispetto ai profili da assumere, e disporre di informazioni aggregate qualitative e quantitative sul personale della PA. In particolare, il piano prevede:

• La realizzazione di una piattaforma unica per il reclutamento nelle Amministrazioni Centrali e la pianificazione strategica del personale. Il sistema consentirà alle singole amministrazioni di pianificare e gestire le procedure dei concorsi pubblici, ai dipendenti di accedere al proprio profilo completo e aggiornare costantemente le informazioni sulle proprie capacità e competenze, nonché conoscere le posizioni vacanti all'interno della PA per le quali eventualmente presentare la propria candidatura e ai potenziali candidati di accedere alle informazioni relative ai concorsi e alle posizioni aperte. A supporto della pianificazione strategica del personale, della definizione dei piani di sviluppo e dell’individuazione di eventuali gap formativi da colmare, la piattaforma sarà integrata con le informazioni riguardanti le competenze e capacità del personale in essere, con l’obiettivo di valorizzare i dati raccolti attraverso sistemi di intelligenza artificiale e di business intelligence. Alla base, un insieme definito di “descrittori di competenze” (incluse quelle soft, ovvero di tipo comportamentale) da utilizzare per comporre i diversi profili professionali e da usare come parametro di riferimento per le politiche di assunzione, per migliorare la coerenza tra competenze possedute e percorsi di carriera e per progettare percorsi formativi a partire dall’effettiva rilevazione dei gap di competenze.
• La definizione di percorsi di selezione alternativi al concorso (che rimane la modalità ordinaria per l’accesso al pubblico impiego). Per favorire la selezione e l'assunzione rapida di profili specialistici (es. giovani dotati di elevate qualifiche come dottorati, master, esperienze internazionali) ed esperti multidisciplinari per il supporto tecnico sarà possibile attivare percorsi di selezione diversi dal concorso, ad esempio attraverso accordi con Università, centri di alta formazione e ordini professionali. Il personale, così selezionato, sarà contrattualizzato a tempo determinato e le esperienze e le competenze maturate potranno essere valorizzate ai fini di un’assunzione, in relazione al raggiungimento di obiettivi collegati ai singoli progetti, previa specifica procedura di selezione.
• L’introduzione di iniziative di benchmarking nelle amministrazioni centrali, regionali e nei grandi comuni, al fine di promuovere misurazioni delle prestazioni orientate ai risultati ottenuti (outcome-based performance), introducendo specifici incentivi legati alle performance e al contributo offerto ai processi di innovazione, revisione organizzativa e miglioramento della qualità dei servizi.
• La revisione dei percorsi di carriera della PA, per introdurre maggiori elementi di mobilità sia orizzontale tra amministrazioni, che verticale, per favorire gli avanzamenti di carriera dei più meritevoli e capaci e differenziare maggiormente i percorsi manageriali. Inoltre, l’obiettivo è quello di progettare modelli di mobilità innovativi per favorire l’accesso da parte di personale qualificato che lavora nel privato, in organizzazioni internazionali, in università straniere o presso soggetti pubblici e privati all’estero.
• Miglioramento della capacità formativa della PA. L’intervento si articola su quattro assi: (1) il potenziamento della Scuola Nazionale dell’Amministrazione (SNA), (2) la predisposizione di specifici corsi on-line (MOOC) sulle nuove competenze oggetto di intervento nel PNRR (trasformazione digitale, transizione green, innovazione sociale) e sulle competenze manageriali necessarie per rendere la pubblica amministrazione moderna ed efficace, (3) la creazione di specifiche comunità tematiche di apprendimento per le figure dirigenziali, per la condivisione di best practice, la risoluzione di casi concreti e lo sviluppo di metodi e (4) l’introduzione di metriche per misurare l’impatto formativo a breve e medio termine delle soluzioni implementate.
  
  

Il nuovo ruolo della Direzione HR: obiettivi e sfide future

Sviluppo di competenze digitali

Un altro elemento chiave del PNRR è lo sviluppo di competenze digitali da parte dei cittadini italiani, necessario per cogliere appieno le opportunità offerte dall’innovazione tecnologica, sostenere la transizione verde e digitale e potenziare la crescita economica. Secondo i risultati dell’Indice DESI, oggi in Italia solo il 42% delle persone di età compresa tra i 16 e i 74 anni possiede almeno competenze digitali di base (rispetto al 58% nell’UE), ben lontano dalla soglia del 70%, a cui la Commissione Europea si è prefissata di arrivare entro il 2025. Le misure a supporto previste dal piano sono:

• Riconoscimento di crediti di imposta alle imprese che investono in attività di formazione per la digitalizzazione e lo sviluppo delle relative competenze.
• Elaborazione di un modello di riqualificazione manageriale (per il digitale), focalizzato sulle PMI con programmi di formazione ad hoc, prevedendo il coinvolgimento delle associazioni di categoria e l’utilizzo di modelli di diffusione incentrati su piattaforme digitali.
• Programmi di formazione ad hoc da usufruire nei periodi di cassa integrazione, incentivati tramite il taglio (temporaneo) del cuneo fiscale sia per l’impresa che per il lavoratore, nell’ottica dell’upskilling digitale.
• Istituzione del Servizio Civile Digitale, ambito specifico di attuazione del servizio civile universale per valorizzare il ruolo dei giovani in chiave di “facilitatori digitali” con il compito di aiutare circa un milione di utenti ad acquisire competenze digitali di base.
• Potenziamento dell’istruzione professionale, in particolare gli Istituti Tecnici Superiori e le discipline STEM. Sono previsti maggiori investimenti per l’Istruzione Tecnica Superiore e interventi di carattere infrastrutturale, come la predisposizione di ambienti di apprendimento connessi e arricchiti da strumenti digitali.

Employability e digital skill: sviluppare professionalità sempre più digitali

Mercato del Lavoro

La componente “politiche per il lavoro” del piano mira ad introdurre una riforma delle politiche attive e della formazione professionale, supportando i percorsi di riqualificazione professionale e di reinserimento di lavoratori in transizione e disoccupati, nonché definendo, in stretto coordinamento con le Regioni, livelli essenziali di attività formative per le categorie più vulnerabili. Nello specifico, la riforma prevede:

• Istituzione del programma nazionale per la Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori - GOL, con un sistema di presa in carico unico dei disoccupati e delle persone in transizione occupazionale (percettori di Reddito di Cittadinanza, Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l'Impiego, Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria) attraverso l’introduzione di strumenti che, a partire dalla profilazione della persona, permettano la costruzione di percorsi personalizzati di riqualificazione delle competenze e di accompagnamento al lavoro.
• Adozione del “Piano Nazionale Nuove Competenze”, con l’erogazione di programmi di formazione standard per i disoccupati censiti dai centri per l’impiego e il rafforzamento del sistema della formazione professionale, promuovendo una rete territoriale dei servizi di istruzione, formazione e lavoro anche attraverso partenariati pubblico-privati. Per i lavoratori occupati è rafforzato il Fondo nuove competenze, istituito sperimentalmente nel 2020 per consentire alle aziende di rimodulare l’orario di lavoro, al fine di favorire attività di formazione sulla base di specifici accordi collettivi con le organizzazioni sindacali (possibilità di mettere in capo alle risorse del Fondo il costo delle ore trascorse in formazione).
• Rafforzamento dei centri per l’impiego, finalizzato a rinnovare la rete nazionale dei servizi per il lavoro, migliorare l’integrazione dei sistemi informativi regionali con il sistema nazionale, aumentare la prossimità ai cittadini, anche sfruttando le nuove tecnologie, favorire l’integrazione con il sistema di istruzione e formazione anche attraverso la rete degli operatori privati, introdurre sistemi per l’analisi dei fabbisogni di competenze e la loro certificazione.
• Definizione di un sistema nazionale di certificazione della parità di genere che accompagni e incentivi le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il gap di genere in tutte le aree maggiormente "critiche" (opportunità di crescita in azienda, parità salariale a parità di mansioni, politiche di gestione delle differenze di genere, tutela della maternità).
• Potenziamento del percorso di formazione duale attraverso l’apprendistato per promuovere l’occupazione dei giovani e l’acquisizione di nuove competenze tecniche e traversali attraverso una formazione professionale alternata tra scuola e lavoro.
• Potenziamento del Servizio Civile Universale con l’obiettivo di disporre di un numero più elevato di giovani che, attraverso il Servizio Civile, compiano un percorso di apprendimento non formale per accrescere le proprie conoscenze e competenze e meglio orientarle verso lo sviluppo della propria vita professionale

I cambiamenti del mercato del lavoro e il fenomeno delle Grandi Dimissioni

PNRR e Lavoro: interventi incisivi?

Sono diversi, dunque, gli interventi che impatteranno direttamente o indirettamente la gestione delle risorse umane e incideranno in modo energico sul mercato del lavoro dei prossimi anni.

Di notevole interesse risultano le iniziative riguardanti la Pubblica Amministrazione, la cui spinta alla digitalizzazione è legata all’introduzione di una piattaforma digitale per il reclutamento e la gestione delle competenze. La mappatura delle competenze interne, il benchmark con organi interni ed esterni e la rilevazione dei gap da colmare sono sicuramente punti chiave da cui partire per la costruzione di percorsi formativi più efficaci, per attivare una pianificazione strategica delle nuove risorse da inserire e per la gestione più fluida di carriere e promozioni. Per dar seguito a un cambiamento significativo di tale portata, amministrazioni e personale necessiteranno però di percorsi di affiancamento, programmi di change management e piani di formazione specifici, oltre i MOOC e le comunità di pratiche previste attualmente dal Piano.

Particolare attenzione viene data inoltre al tema del disaccoppiamento nel mercato del lavoro tra domanda e offerta, derivante in gran parte da uno scollamento delle competenze possedute dalle persone e quelle richieste dalle organizzazioni. La gran parte delle iniziative previste dal Piano risulta legata alle politiche attive del lavoro e solo in maniera limitata impatta chi già lavora. Ma le sfide legate all’aggiornamento continuo delle competenze e allo sviluppo di conoscenze digitali coinvolgono tutta la forza lavoro e la formazione aziendale assume un ruolo sempre più strategico per la competitività delle imprese. Il dubbio è che rimanga limitante parlare di formazione quasi esclusivamente in relazione alla mobilità dei lavoratori, alla ricollocazione e alla ricerca del primo impiego.

In un mercato del lavoro sempre più fluido come quello che si prospetta per il prossimo futuro, il vero obiettivo sarà quello di garantire a tutti i lavoratori la formazione continua (life long learning) e su questo le azioni previste nel PNRR non sembrano essere incisive.

Possiedi gli strumenti giusti per l'innovazione nelle risorse umane?