HR e Digital Transformation, una sfida che non ammette distrazioni. In un contesto economico e lavorativo in profonda trasformazione come quello attuale, spetta alle Direzioni HR il compito di veicolare il cambiamento all'interno delle imprese. Un’affermazione che vale soprattutto in questo particolare periodo, in cui il mondo del lavoro è stato scosso in maniera inaspettata dal Covid-19.
Evolvono le competenze, cambiano i ruoli professionali, si ridefiniscono gli spazi lavorativi e i modelli organizzativi. Come possono gli specialisti nella gestione delle risorse umane cogliere le opportunità derivanti da tutti questi cambiamenti?
Il ruolo strategico della Direzione HR nella Digital Transformation
Oggi le imprese stanno affrontando un cambiamento profondo che coinvolge in gran parte responsabili e specialisti HR: sono loro gli artefici del cambiamento all'interno delle organizzazioni.
Per far fronte ad una competizione sempre più globale e alle trasformazioni tecnologiche, economiche e sociali in atto, le aziende devono affrontare un’evoluzione radicale. Emergono nuove tecnologie digitali (es. Intelligenza Artificiale e Big Data Analytics), modelli di consumo alternativi (es. Sharing Economy e Piattaforme Digitali Collaborative) e modalità di interazione (es. Social Media) che trasformano la nostra quotidianità e mettono in discussione concetti di lavoro, professionalità e ruoli sociali.
In questo contesto, le Direzioni HR fungono dunque da baricentro. Da un lato devono promuove questi cambiamenti all’interno delle organizzazioni; dall’altro devono affiancare i dipendenti in un percorso di adattamento di competenze e professionalità, in modo che possano affrontare l’impatto futuro (ma sempre più attuale) della tecnologia sul lavoro.
Direzione HR e Pandemia
Oltre alle sfide imposte dalla trasformazione digitale, la funzione HR di imprese e Pubbliche Amministrazioni deve oggi fronteggiare la “scossa” inaspettata data dalla pandemia.
La corsa per affrontare l’emergenza nei primi mesi, così come la gestione della “nuova normalità” nella Fase 2 e successive, hanno profondamente messo in discussione le attività condotte da tutte le persone, organizzazioni e Direzioni HR a livello mondiale. È così che le priorità legate all’innovazione digitale si intersecano a priorità emergenziali più orientate al breve periodo. Le sfide raddoppiano e per risolverle, occorre lavorare su due leve tra loro complementari:
- Resilienza – vale a dire la capacità di guardare oltre l’emergenza, continuando a lavorare sui temi del digitale e dell’innovazione per non farsi cogliere impreparati in futuro;
- People Care – cioè l’importanza di offrire ai dipendenti e ai candidati un approccio sempre più personalizzato sulle loro esigenze e preferenze, sfruttando appieno ciò che la tecnologia mette oggi a disposizione.
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Su tali premesse, l’Osservatorio HR Innovation Practice ha condotto una ricerca in merito alle sfide e priorità delle Direzione HR di aziende e PA italiane per l’immediato futuro. Queste sfide chiamano l'HR ad un ruolo sempre più proattivo e strategico. L’obiettivo è quello di ottimizzare i processi e i risultati attraverso una migliore gestione delle risorse umane.
1) Smart Working e riorganizzazione aziendale
Il ruolo dell’HR deve tenere il passo con le nuove esigenze e supportare le persone nei cambiamenti in corso, perciò le sfide più rilevanti indicate dalle Direzioni HR sono quelle strettamente legate alla risposta dell’emergenza del Covid-19, ovvero l’introduzione e il potenziamento dello Smart Working e la gestione di riorganizzazioni aziendali e/o dimensionamento della forza lavoro.
2) Employer Branding
Sebbene sia difficile determinare con esattezza l’impatto dell’emergenza Covid-19 sulle assunzioni e sul mercato del lavoro, è bene mantenere attiva anche una politica di cosiddetto “employer branding”. Da un lato le funzioni HR hanno l’esigenza di continuare a proporsi attrattivi per i candidati, dall’altro devono contribuire a incrementare l’occupabilità dei propri dipendenti, attraverso l’innesto di nuove competenze e abilità necessarie per il medio-lungo termine.
3) Sviluppo di cultura e competenze digitali
La situazione emergenziale se da un lato ha spinto al ricorso di tecnologie digitali sul lavoro, dall’altro ha fatto emergere evidenti lacune proprio in termini di competenze digitali.
Perché è necessario un adattamento di competenze da parte dei lavoratori? Le competenze digitali e ancor prima la cultura digitale sono ormai requisiti fondamentali per qualsiasi business e funzione organizzativa. Si tratta di saper utilizzare i nuovi strumenti tecnologici per rendere più efficienti i processi e produrre una qualche fonte di informazioni e dati utili per condurre il proprio lavoro. Allo stesso tempo la cultura digitale porta le persone ad aprirsi verso queste novità, comprendendone i benefici e le potenzialità.
Oggi più che mai l’integrazione tra soft skills e hard skills, tra formazione fisica e digitale e la personalizzazione dei percorsi formativi in base ai profili di ciascun dipendente rappresentano una priorità da non trascurare.
4) Modelli organizzativi più agili e change management
Una grande sfida che vedrà impegnate le Direzioni HR anche nei prossimi anni è rappresentata dalla necessità di far evolvere il modello organizzativo verso approcci più agili.
Nonostante l’evidente necessità di una trasformazione radicale, sono ancora molte le persone e le istituzioni che rifiutano il cambiamento, o per un forte senso di inadeguatezza o per difendere posizioni e privilegi che oggi non esistono più. Benché la trasformazione comporti una serie di rischi, occorre che la Direzione HR incentivi il cambiamento, aiutando le persone a comprendere meglio le opportunità e a superare i timori sul futuro.
Al momento la maggior parte dei lavoratori reagisce al cambiamento in maniera passiva e senza un reale coinvolgimento, ed è proprio questa mancanza di engagement la causa principale del fallimento di numerose iniziative di change management all’interno delle organizzazioni.
5) Aumento dell’engagement
Proprio il coinvolgimento dei lavoratori rappresenta una delle sfide più ardue per le Direzioni HR. Le modalità di lavoro sono state forzate a cambiare in modo molto veloce, così come le abitudini delle persone, accelerando e incentivando il lavoro da remoto.
La priorità è quindi quella di integrare la crescente flessibilità propria dello Smart Working con la tradizionale operatività dell’organizzazione. Riuscire a tenere alto il livello di engagement delle persone è per questo obiettivo primario per il presente e per gli anni a venire.
Verso il lavoro del futuro
Proprio la domanda “Quale sarà il futuro del lavoro?” sta portando alla nascita di posizioni contraddittorie fra gli esperti di HR, che si pongono sempre più dubbi sull’impatto delle nuove tecnologie e dell’automazione sul mondo del lavoro. Nel grande dibattito che vede di fronte HR e Digital Transformation emergono aspetti sempre più legati a nuovi modelli di leadership, al benessere delle persone e al clima aziendale.
La Direzione HR non ha solo l’importante compito di guidare la transizione dalle pratiche di gestione tradizionali a quelle più innovative e digitali, ma anche quello più generale di costruire un nuovo rapporto tra persona e organizzazione abilitato dalle nuove tecnologie.
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