Trend HR Innovation: Great Resignation, Quiet Quitting e Job Creeping

Aggiornato il / Creato il / Di Martina Mauri / 0 Commenti

Il forte senso di precarietà e individualismo causato dalla pandemia ha portato le persone a non vedere più il proprio lavoro come principale priorità, ma a rivendicare il diritto di avere tempo e spazio per la propria vita. Il crescente disallineamento tra aspirazioni professionali e personali è alla base del fenomeno noto come Great Resignation (in italiano “Grandi Dimissioni”). Se, quindi, il corretto bilanciamento tra vita professionale e vita privata è sempre più importante, una sua incapacità di gestione può portare ai fenomeni di Quiet Quitting e Job Creeping. Con l’aiuto dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano in questo articolo delineeremo cosa significano i fenomeni, qual è il loro stato di diffusione e cosa possono fare le Risorse Umane per le organizzazioni e per i lavoratori.

Cosa si intende per Great Resignation?

Il Covid-19, le dinamiche geopolitiche mondiali e le nuove trasformazioni tecnologiche hanno contribuito a costruire la percezione di un mondo sempre più complesso e dinamico, creando nelle persone un forte stato di instabilità e incertezza. La pandemia, in particolare, ha fatto crescere in molti un senso di precarietà e individualismo che ha portato a vedere il lavoro non più come unica o principale priorità, e a rivendicare il diritto di avere tempo e spazio per poter vivere tutte le altre sfaccettature della vita quotidiana.

La concezione odierna del lavoro è molto diversa rispetto al passato: se prima veniva considerato come una fonte di sicurezza economica e di identità sociale, oggi le esigenze e aspirazioni di stabilità e autorealizzazione sembrano essere sempre meno confinate alla vita lavorativa. Ne consegue che dal lavoro esclusivo e a tempo pieno si va alla ricerca di nuovi equilibri tra la propria vita privata e quella lavorativa. Questo bisogno ha portato molte persone ad abbandonare il proprio lavoro e il fenomeno che ne è conseguito prende il nome di Great Resignation (in italiano “Grandi Dimissioni”).

Il termine Great Resignation (“Grandi Dimissioni”), conosciuto anche come “Big Quit” (“Grande Abbandono”) è stato coniato negli Stati Uniti e indica l’aumento delle dimissioni volontarie in seguito alla Pandemia. Questo fenomeno, che ormai comprende diversi settori, travalica anche i confini: le Grandi Dimissioni non si sono registrate solo in America, ma anche in Germania, nel Regno Unito e in Italia.

La Great Resignation in Italia

Nel Bel Paese già lo scorso anno si era registrato un aumento del tasso di turnover (ossia del flusso di persone entrate e uscite da un’organizzazione). A pesare sono state maggiormente le dimissioni volontarie e, in secondo luogo, i pre-pensionamenti. Quasi la metà dei dimissionari non aveva un’offerta di lavoro al momento dell’uscita dall’organizzazione. Le opportunità, comunque, non mancano: l’Italia sta vivendo una fase di crescita, tant’è che a dicembre 2022 si è registrato il tasso di occupazione più alto dal 2004 ad oggi. Nel 2023 la propensione a lasciare l’organizzazione non si arresta: come evidenziato dall’Osservatorio, negli ultimi 12 mesi il 46% dei lavoratori ha cambiato lavoro o ha intenzione di farlo a breve. Il fenomeno della Great Resignation in Italia riguarda soprattutto i giovani (infatti la percentuale sale al 77% per gli under 27) e i profili digitali, ma non vengono risparmiate anche figure più tradizionali. Dei lavoratori intenzionati a lasciare la propria organizzazione il 55% sta già facendo colloqui per un’altra occupazione.

Le cause della Great Resignation

I motivi delle Grandi Dimissioni sono molteplici: in primis vi è la ricerca di condizioni migliori di retribuzione e benefit economici (particolarmente sentiti in un Paese in cui le retribuzioni medie lorde annue si sono ridotte in termini reali) ma, come emerge dalla ricerca dell’Osservatorio, la conciliazione vita-lavoro è uno degli elementi su cui è più forte l’insoddisfazione dei lavoratori. Al secondo posto delle motivazioni, infatti, vi è la flessibilità nell’organizzare il proprio orario lavorativo, seguita da motivazioni legate alla propria salute fisica e/o mentale. Solo l’11% dei lavoratori, infatti, sta bene a livello psicologico, relazionale e fisico. Il benessere psicologico, in particolare, costituisce uno gli aspetti più critici all’interno delle organizzazioni, con il 42% del personale che si è assentato almeno una volta dal lavoro nell’ultimo anno per motivi di malessere psicologico e/o relazionale. Tra le altre motivazioni che causano l’abbandono del lavoro troviamo proprio le relazioni interpersonali, con capi, colleghi e collaboratori. Infine, un’altra motivazione che ha condizionato il fenomeno delle Grandi Dimissioni è la volontà di inseguire i propri interessi personali: si cambia perché il lavoro non soddisfa o perché si desidera fare delle passioni private il proprio lavoro. Tale movimento prende il nome di YOLO (You Only Live Once).

YOLO

YOLO, acronimo ci “You Only Live Once”, ovvero “Si vive una volta sola”, denota la propensione a mettere in primo piano i propri interessi rispetto alla sicurezza del posto fisso. YOLO è un movimento nato anch’esso negli Stati Uniti per indicare una generazione di lavoratori, quella dei giovani e dei giovanissimi, che lasciano i propri posti di lavoro per aprire delle proprie attività o per nuovi impieghi più stimolanti. Il significato è simile al “cogliere l’attimo”, a cercare di godersi la propria vita assumendosi tutti i rischi del caso per farlo.

Dalla Great Resignation al Great Regret

Nonostante i buoni propositi, non tutti quelli che hanno cambiato organizzazione hanno però trovato quello che cercavano.

Sempre negli Stati Uniti è stato coniato il termine “Great Regret”, il “Grande Pentimento”, per indicare i lavoratori che hanno dato le dimissioni volontariamente, ma che si sono pentiti della scelta fatta. Questo fenomeno nel nostro Paese ha colpito il 41% dei dimissionari, principalmente uomini e persone con più di 50 anni di età.

Le motivazioni principali sono legate alla difficoltà di ricollocarsi dopo aver abbandonato il lavoro senza un’altra offerta al momento delle dimissioni e una rivalutazione (in positivo) del vecchio lavoro.

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Il Quiet Quitting e il Job Creeping

Il corretto bilanciamento tra vita professionale e vita privata è sì sempre più importante, ma anche sempre più difficile da garantire. Se in passato, complice l’ufficio fisico, c’era una chiara separazione di tempi e luoghi, i nuovi modi di lavorare diffusisi con la Pandemia (come lo Smart Working), hanno fortemente messo in discussione l’equilibrio esistente e portato spesso a un “invasione” del lavoro nella sfera privata.

Oggi per molti andare al lavoro richiede solo l’apertura di un laptop e l’incapacità di gestire questa nuova realtà può diventare fonte di insoddisfazione, malessere, desiderio di discontinuità. Come reazione a questo cambiamento, sono emersi due differenti approcci da parte delle persone, denominati Work-Life Separation e Work-Life Integration. Nessuno di questi due è positivo o negativo in sé, ma entrambi devono essere correttamente gestiti all’interno dei confini organizzativi per evitare l’insorgere di equilibri non sostenibili.

Dalla Work-Life Separation al Quiet Quitting

Il primo approccio, chiamato Work-Life Separation, riguarda il 57% dei lavoratori e include chi trova la propria soddisfazione personale prevalentemente al di fuori del lavoro ed è portato a tenere separata la vita lavorativa da quella privata. Una Work-Life Separation non correttamente gestita porta al Quiet Quitting.

Il Quiet Quitting, che significa letteralmente “abbandono silenzioso”, indica tutti coloro che lavorano il minimo indispensabile per non perdere il posto di lavoro, si rifiutano di lavorare oltre l’orario standard, non sono interessati ad assumersi maggiori responsabilità per un avanzamento di carriera e non sono emotivamente coinvolti nelle attività lavorative. Il Quiet Quitting riguarda il 12% dei lavoratori italiani ed è caratterizzato da una mancanza di fiducia nell’organizzazione: i Quiet Quitter non si sentono presi in considerazione e valorizzati nei propri talenti e per questo hanno deciso di “spegnersi”, limitando le energie da investire sul lavoro.

In moltissimi casi il Quiet Quitting ha come ripercussione la rinuncia alla ricerca di un nuovo lavoro, adagiandosi di fatto nella loro pur insoddisfacente situazione professionale.

Dalla Work-Life Integration al Job Creeping

Il secondo approccio, denominato Work-Life Integration, riguarda il 43% dei lavoratori e identifica la condizione di coloro che trovano nella propria occupazione una componente significativa della soddisfazione personale e sono portati a gestire in maniera integrata questi due aspetti. Tuttavia, una Work-Life Integration non correttamente gestita e incanalata porta al Job Creeping.

Il Job Creeping, letteralmente “lavoro strisciante”, è un fenomeno riferito a coloro che non riescono a smettere di lavorare e lo fanno frequentemente in momenti che dovrebbero dedicare alla propria vita privata. I Job Creeper, che rappresentano il 6% dei lavoratori, ricercano autonomia e flessibilità nello svolgere il proprio lavoro, il loro livello di engagement è più alto della media, ma i ritmi e i carichi di lavoro sovrastano la sfera privata.

Le organizzazioni devono, quindi, acquisire piena consapevolezza dell’esistenza dei fenomeni di Job Creeping e Quiet Quitting e della necessità di ascoltare e conoscere le proprie persone per intraprendere azioni che rispondano alle loro reali esigenze.

Il punto di Vista dell’Osservatorio HR Innovation Practice

Alla base della crisi attuale vi è innanzitutto una sempre più pressante ricerca da parte delle persone di equilibrio e felicità attraverso il lavoro. Ad essere felice oggi, infatti, è solamente il 7% dei lavoratori. In questo contesto la Direzione HR può e deve avere un ruolo chiave nel comprendere e interpretare il futuro, aiutando l’organizzazione a ridisegnare la propria relazione con le persone.

È sempre più necessario ripensare il lavoro attraverso un totale cambiamento di mentalità che sfida la cultura tradizionale: alla fragilità, occorre rispondere con la collaborazione, all’ansia con l’empatia, alla non linearità con l’agilità e all’incomprensibilità con la trasparenza e l’intuizione.

Per coinvolgere e motivare i lavoratori, evitando derive quali Quiet Quitting, Job Creeping e ovviamente le stesse dimissioni, occorre valorizzare i talenti e gli interessi delle persone, fare leva su iniziative che portino a una più matura integrazione tra vita lavorativa e vita privata e, infine, investire in una leadership in grado di supportare questo cambiamento.

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L'articolo è stato scritto da Martina Mauri e Chiara Tamma, rispettivamente Direttrice e Ricercatrice Junior dell'Osservatorio HR Innovation.

  • Autore

Ricercatrice dell'Osservatorio HR Innovation Practice e dell'Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano