Che cosa si intende per Smart Working
Come già accennato, il concetto di Smart Working non è da confondere con il lavoro svolto durante la pandemia. Detto questo, dunque, cos’è lo Smart Working? Per fare chiarezza, partiamo dalla definizione coniata dallo stesso Osservatorio Smart Working.
Lo Smart Working, o Lavoro Agile, è una nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati. Un nuovo approccio al modo di lavorare e collaborare all’interno di un’azienda che si basa su quattro pilastri fondamentali: revisione della cultura organizzativa, flessibilità rispetto a orari e luoghi di lavoro, dotazione tecnologica e spazi fisici.
Di conseguenza, adottare il “vero” Smart Working significa abbracciare un approccio di lavoro in cui le persone sono autonomamente in grado di scegliere gli strumenti da utilizzare e il luogo da cui lavorare, al fine di raggiungere gli obiettivi prefissati. In questo contesto di flessibilità e orientamento ai risultati, le persone possono scegliere di lavorare in modo ibrido, alternando liberamente l’ufficio ad altri luoghi come la propria casa o spazi di coworking. Questa autonomia è parte integrante dello Smart Working.
Telelavoro e Smart Working sono la stessa cosa?
Detto di cosa si intenda esattamente per Smart Working, è importante specificare anche cosa non è lo Smart Working. Innanzitutto, lo Smart Working non è un inglesismo per definire il Telelavoro.
Il Telelavoro, infatti, consiste in una prestazione lavorativa svolta al di fuori della sede di lavoro con il supporto di tecnologie, mentre lo Smart Working, come detto, non significa solo lavorare a distanza, ma svolgere l’attività lavorativa con flessibilità e autonomia.
Telelavoro e Smart Working sono, dunque, due diverse modalità di lavoro, da un punto di vista sia sostanziale che contrattuale.
Dati questi presupposti, il fenomeno di lavoro a distanza durante l’emergenza sanitaria è più assimilabile al Telelavoro o allo Smart Working? In realtà a nessuno dei due, poiché si è trattato di un lavoro da remoto “spinto”, che non ha lasciato scelta. Possiamo, infatti definirlo, come Smart Working “emergenziale”. È indubbio che con il lavoro emergenziale alcuni elementi in gioco sono cambiati, non senza criticità.
Tuttavia, lo Smart Working, negli ultimi anni, ha costituito un’esperienza preziosa. Questo ha, infatti, permesso di fare in poco tempo un percorso di apprendimento e crescita di consapevolezza in materia che, in condizioni normali, avrebbe richiesto anni.
A cosa serve lo Smart Working, i benefici
Lo Smart Working ha portato chiaramente notevoli vantaggi alle aziende, in termini di:
- miglioramento della produttività;
- riduzione dell’assenteismo;
- riduzione dei costi per gli spazi fisici.
I vantaggi derivanti dallo Smart Working riguardano, però, anche la soddisfazione del lavoratore e il miglioramento della società.
L'Osservatorio Smart Working aveva già stimato un incremento di produttività per un lavoratore derivante dall’adozione di un modello “maturo” di Smart Working nell'ordine del 15%-20%.
Sono soddisfatti i dipendenti dello Smart Working?
In generale, i “veri” smart worker hanno un migliore livello di benessere e di engagement. Secondo la Ricerca dell’Osservatorio, infatti, gli Smart Worker godono di livelli più elevati rispetto alle altre categorie di lavoratori su tutte le dimensioni del benessere – psicologico, relazionale e fisico –.
I vantaggi economici dello Smart Working
Si può, inoltre, stimare che lo Smart Working porti una generale riduzione dei costi sia per i lavoratori sia per le aziende che lo adottano. Portiamo ad esempio due casi specifici:
- Nel primo caso il Lavoro Agile consente una diminuzione dei costi di commuting (o pendolarismo), al netto dell’aumento dei consumi domestici, di circa 900 euro all’anno.
- Nel secondo caso, invece, lo Smart Working può portare a una migliore ottimizzazione dell’utilizzo degli spazi e della riduzione i consumi nelle sedi aziendali. Ciò consente di risparmiare fino a 2500 euro all’anno per persona. Un altro beneficio evidenziato negli ultimi anni, infatti, è che lo Smart Working aiuterebbe a diminuire le emissioni di Co2, rendendo questa pratica molto ecologica.
Lavorare in Smart Working, strumenti e pilastri del Lavoro Agile
La filosofia del Lavoro Agile, con i benefici e le implicazioni normative annessi, si sta diffondendo sempre più tra le aziende italiane. È bene chiedersi allora se le nostre aziende stiano considerando tutti gli elementi fondamentali nel modello di Smart Working.
Ogni progetto di Smart Working che si rispetti, per avere successo, richiede di considerare contemporaneamente quattro dimensioni tra loro complementari che sono strumenti e pilastri dello Smart Working. Queste componenti sono:
- policy;
- tecnologie;
- spazi;
- cultura e competenze.
Le Policy
L’adozione di un’iniziativa di Smart Working davvero matura richiede l’introduzione di policy, tradotto in italiano come direttive.Queste direttive – pur senza essere rigide, restrittive e senza limitare l’autonomia lavorativa dei lavoratori – devono risultare chiare e precise, al fine di non lasciare spazi ad ambiguità in campi spesso spinosi. Si tratta, ad esempio, degli ambiti legati alla privacy dei dati trattati, al diritto alla disconnessione e alla gestione di iniziative fortemente improntate alla flessibilità oraria (es: settimana corta, ferie illimitate, temporary distant working).
Per disegnare policy per lo Smart Working efficaci è necessario definire chiaramente gli obiettivi del progetto, oltre che effettuare un’attenta analisi dei processi e delle esigenze di tutte le persone coinvolte. È bene ricordare che non esiste a priori un set di policy migliore, adatto ad ogni contesto. Ogni organizzazione deve cercare di identificare quella più adatta alle proprie peculiarità.
Le Tecnologie nello Smart Working
All’atto dell’avvio di qualsiasi iniziativa di Smart Working, un’altra delle prime attenzioni deve essere quella di analizzare la dotazione tecnologica disponibile. Si tratta di un’attività indispensabile per comprendere la fattibilità concreta del progetto.
Gli strumenti informatici e, in generale, le tecnologie digitali rivestono, infatti, un ruolo fondamentale nel rendere possibili lo Smart Working. Il digitale permette di espandere e rendere virtuale l'ambiente lavorativo. Attraverso di esso si trasformano gli spazi fisici in digitali, dove la collaborazione e la socializzazione avvengono in modo indipendente dai vincoli di orario e luogo.
L’adeguamento delle tecnologie deve essere accompagnato dallo sviluppo di competenze digitali. Quest’ultimo è infatti un requisito fondamentale per garantire l’employability (o occupabilità) delle persone nel medio lungo periodo.
Dall'ufficio tradizionale allo Smart Office
Lo Smart Working presuppone un cambiamento nelle modalità di lavoro delle persone e, a sostegno di questa trasformazione, occorre un ripensamento degli spazi mirato. Questo, poi, porta in modo inevitabile ad un’evoluzione dell’ufficio tradizionale. Nasce, così, lo Smart Office.
Proprio per favorire l’adeguamento ai modelli lavorativi introdotti dallo Smart Working occorre creare un ambiente di lavoro con spazi flessibili. Questi, poi, devono favorire la collaborazione, il benessere individuale e l’introduzione di tecnologie digitali, ma non solo. Devono anche superare le logiche della postazione fissa e dello status delle persone.
Le competenze e la cultura aziendale
Per lavorare in Smart Working in modo efficace, però, non è solo necessaria la disponibilità di tecnologie digitali e di spazi adeguati. Infatti, l’introduzione di un modello di Smart Working richiede di sviluppare piani di formazione e di change management che permettano di far evolvere competenze (digitali e non) e stili di leadership.
Per questo motivo il Lavoro Agile può diventare un’occasione di un profondo cambiamento nella cultura di un’organizzazione. L’esperienza delle aziende più mature mostra come la vera posta in palio sia l’affermarsi di un’organizzazione capace di generare autonomia e responsabilità nelle persone, riconoscerne il merito, sviluppare talenti e l'engagement verso l’innovazione e il cambiamento.
Come organizzare il lavoro da casa nello Smart Working
Anche nell'ambito dello Smart Working ci sono delle regole ben precise da rispettare, soprattutto per quello che riguarda:
- l’organizzazione e la gestione dei dipendenti;
- degli strumenti operativi;
- dei dati personali.
Nei paragrafi seguenti di questa guida, approfondiremo e chiariremo nel dettaglio quali sono queste regole dello Smart Working che un’organizzazione deve tenere sempre in conto.
Gestione e monitoraggio dei dipendenti
Un progetto di Smart Working richiede nuovi stili di leadership basati non più sul controllo ma sulla fiducia e sulla responsabilizzazione delle persone. La Smart Leadership consiste nel saper adottare stili manageriali più flessibili e plasmarli in base alle esigenze dell’organizzazione e delle persone.
Strumenti Operativi
Per la riuscita di un’iniziativa di Smart Working, come già detto in precedenza, sia le tecnologie che le competenze digitali, sono fondamentali. Insieme costituiscono gli strumenti necessari per garantire produttività e collaborazione anche a distanza. E non è solo una questione tecnica, ma anche di cultura, aspetto indispensabile per approcciarsi a un nuovo modo di lavorare.
Smart Working, GDPR e sicurezza informatica
Il "lavoro da casa" applicato nello Smart Working porta con sé diverse implicazioni in materia di controllo a distanza dei lavoratori e privacy. Ma non solo. Entra in gioco, anche in materia di Smart Working, il GDPR (General Data Protection Regulation) per disporre le corrette misure per l’utilizzo di database aziendali. La formazione in materia di privacy e sicurezza è il principale fattore per adeguarsi alle disposizioni del regolamento e anche per contrastare la vulnerabilità informatica.
Cosa dice la legge sullo Smart Working
Lo Smart Working in Italia, come è noto, è legge, con l'espressione di Lavoro Agile. Dopo un primo periodo sperimentale caratterizzato da vuoti legislativi, parecchia confusione terminologica e discreta anarchia, la Legge n.81 del 22 maggio 2017 (anche detta Legge sul Lavoro Agile) ha finalmente regolato lo Smart Working.
La normativa definisce lo Smart Working in tutti suoi aspetti giuridici: diritti dello smart worker e controllo da parte del datore di lavoro, strumenti tecnologici e modalità con cui viene eseguita l'attività da remoto. La Legge, inoltre, definisce la necessità di un accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore, la parità di trattamento economico e normativo, il diritto all’apprendimento permanente e gli aspetti legati alla salute e alla sicurezza.
Dall'inizio dell'epidemia a oggi, diversi provvedimenti hanno ulteriormente cambiato le regole dello Smart Working, soprattutto in ambito PA.
Smart Working, l’evoluzione del Lavoro Agile tra pandemia e ripresa
Con l'emergenza sanitaria, il Lavoro Agile ha permesso di garantire la continuità di business e allo stesso tempo salvaguardare la salute pubblica. L’esperienza della pandemia ha, poi, chiarito come, la necessità di presenza fissa in un luogo e per un certo numero di ore per lavorare siano, ormai, concetti superati.
Lo stesso governo, a partire dai famosi DPCM del 23 febbraio e dell'8 marzo 2020, ha notevolmente spinto l’applicazione del lavoro da remoto, semplificando la procedura di accesso allo strumento e scoraggiando il lavoro in presenza se non strettamente necessario. Con lo Smart Working semplificato l’azienda poteva decidere di far lavorare da remoto tutti i suoi dipendenti anche senza accordi preventivi, con turni a rotazione oppure al 100%.
Successivamente si sono susseguite le proroghe allo Smart Working alle procedure di accesso semplificato. Il "decreto Proroghe" nell'aprile 2021 aveva esteso lo stato di emergenza fino al 31 dicembre 2021, prolungando l'obbligo di Smart Working semplificato. Il 22 dicembre 2021 è poi approdato in Gazzetta Ufficiale il decreto-legge che aveva esteso lo stato di emergenza al 31 marzo 2022, portando con sé anche la proroga della normativa emergenziale sullo Smart Working. Nonostante la fine dello stato d'emergenza, per le grandi imprese è stata prorogata la possibilità di usufruire del regime semplificato fino al 31 dicembre 2022, mentre per le Pubbliche Amministrazioni è tornata in vigore la normativa pre-pandemia prevista dalla legge a partire dal 15 ottobre 2021.
Smart Working e la fine dell'accesso semplificato
A partire dal 1° gennaio 2023 sono rientrate in vigore le direttive della Legge n.81/2017. Da allora lo Smart Working, quindi, non è più dettato dal regime semplificato, ma da un accordo individuale tra datore di lavoro e dipendenti.
A prescindere dalle disposizioni delle singole amministrazioni e aziende, però, il D.L. 132/2023 ha esteso il diritto allo Smart Working per i lavoratori super fragili (ossia i dipendenti affetti da gravi patologie croniche) sino al 31 dicembre 2023. Tale diritto veniva riconosciuto nel solo settore privato anche ad altre categorie lavorative, quali:
- dipendenti con almeno un figlio minore di 14 anni, a condizione che l'attività lavorativa fosse svolgibile da remoto e che l'altro genitore non lavorasse o non fruisse di ammortizzatori sociali;
- lavoratori fragili (vale a dire i soggetti maggiormente esposti al rischio di contagio da Covid-19), sempre a condizione che l'attività fosse compatibile con la modalità di lavoro agile.
Smart Working e Pubblica Amministrazione, il ritorno in presenza
Per quanto riguarda la fine dell’accesso semplificato per lo Smart Working nella Pubblica Amministrazione dobbiamo fare un passo indietro. Già con il decreto Proroghe, approvato il 29 aprile 2021, era caduto l'obbligo dello Smart Working nelle PA al 50% (ossia l'obbligo di far lavorare in modalità agile un dipendete pubblico su due). Successivamente è saltato anche il limite del 60% indicato nei POLA (Piano Organizzativo per il Lavoro Agile) della Pubblica Amministrazione.
Inoltre, uno degli obiettivi dell'ex ministro per la Pubblica Amministrazione Renato Brunetta è stato quello di ripristinare il lavoro in presenza e far rientrare in ufficio gran parte dei lavoratori pubblici entro il 2022. Dal 15 ottobre 2021, infatti, negli uffici pubblici è stata ripristinata una situazione pre-pandemia. Ancor prima della fine dello stato di emergenza si è tornati alla modalità ordinaria, vale a dire all'accordo individuale per la presenza in ufficio dei dipendenti pubblici. Tali disposizioni si sono attuate, dunque, prima della fine dello stato di emergenza, previsto al 31 marzo 2022.
A partire dal 2 dicembre 2021 è in vigore il Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO), uno strumento di programmazione integrata della salute organizzativa e professionale, della gestione annuale delle performance e delle misure di contrasto ai rischi (corruttivi). Questo piano assorbe i contenuti del precedente Piano Organizzativo del Lavoro Agile (POLA) e norma l’adozione dello Smart Working nella Pubblica Amministrazione.
Successivamente, con la direttiva del 29 dicembre 2023, il ministro per la Pubblica Amministrazione, Paolo Zangrillo, ha promosso il diritto al Lavoro Agile per chi affronta situazioni di salute, personali e familiari gravi.
Smart Working e imprese private
Dopo la proroga dello Smart Working concessa con il D.L. 132/2023, il diritto al Lavoro Agile nel settore privato è stato ulteriormente prorogato al 31 marzo 2024, attraverso l’articolo 18- bis della legge n.191/2023. Tale decreto, però, ha riguardato solo lavoratori con figli under 14 e i lavoratori fragili (ossia le persone più esposte al rischio di contagio da Covid-19) e non i lavoratori super fragili (persone affette da gravi patologie croniche). Dal primo aprile 2024 tali agevolazioni sono dunque giunte al termine per entrambe le categorie.
Il protocollo nazionale
Sempre per quanto riguarda il settore privato, molte aziende hanno già fatto accordi con sindacati e lavoratori per regolarizzare lo Smart Working già da prima della fine della pandemia.
Il 7 dicembre 2021 è stato firmato il protocollo che traccia le linee guida per contratti nazionali, territoriali o aziendali in materia di Smart Working, con validità a partire dal 1° gennaio 2022. Il "Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile", promosso da Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, ha lo scopo di fornire a imprese e lavoratori del settore privato le linee guida con cui disciplinare, nella contrattazione collettiva, il Lavoro Agile.
I principi di tale iniziativa si possono riassumere in sei grandi punti:
- l'adesione volontaria;
- l'accordo individuale;
- il diritto alla disconnessione;
- la tutela contro gli infortuni e le malattie professionali;
- la parità di trattamento, i luoghi e gli strumenti di lavoro;
- la formazione dei lavoratori agili.
Quante persone fanno Smart Working in Italia
Chiarita la filosofia alla base dello Smart Working, andiamo a esplorare la reale diffusione del Lavoro Agile. Va detto che già da prima della pandemia, in Italia il numero degli Smart Worker che godono di autonomia nella scelta delle modalità di lavoro in termini di luogo, orario e strumenti utilizzati, era in forte aumento. Tuttavia, l'impatto del Coronavirus sul lavoro da remoto è stato travolgente e i numeri lo confermano.
Secondo le Ricerche effettuate dall’Osservatorio, dai 570.000 stimati pre-pandemia, il numero dei lavoratori agili durante la prima ondata del Covid-19 è improvvisamente passato a una cifra di circa 6,58 milioni. Nel 2021 e 2022, complici l'allentamento delle restrizioni, l'avanzamento della campagna vaccinale e il ritorno a una nuova normalità, le iniziative sono diminuite notevolmente. Un trend inverso, invece, si è registrato l’anno seguente.
Secondo l’ultima Ricerca dell’Osservatorio, nel 2023 in Italia lo Smart Working continua a essere adottato in modo consistente, con un leggero rialzo rispetto all’anno precedente, che porta a circa 3,58 milioni il numero di lavoratori da remoto. Si stima inoltre che nel 2024 saranno 3,65 milioni i lavoratori in Smart Working in Italia.
Di seguito riportiamo i numeri chiave e i principali trend dello Smart Working in Italia nel 2023.
Smart Working e Grandi Aziende
Lo Smart Working nelle grandi imprese è passato dall’91% al 96% delle organizzazioni, per un totale di 1.880.000 lavoratori
Nell’applicazione del Lavoro Agile, il settore e la tipologia delle attività, hanno sicuramente influenzato il numero di soggetti coinvolti. Se nelle imprese del retail e del manifatturiero le percentuali raggiungono quasi il 100% dei lavoratori, nel finance e nell’ICT il lavoro da remoto ha coinvolto la totalità dei dipendenti.
Le grandi imprese che hanno avviato iniziative “mature” di Smart Working, ossia che prevedono iniziative su tutte le quattro dimensioni sopraelencate (policy organizzative, tecnologie, riorganizzazione degli spazi e competenze e cultura aziendale) rappresentano il 52% del totale.
Smart Working e PMI
Lo Smart Working nelle PMI è aumentato dal 48% al 56% delle organizzazioni, raggiungendo 570.000 lavoratori.
Il dato è la somma di due diverse tendenze, in base alla dimensione aziendale. Le imprese di medie dimensioni (dai 50 ai 249 dipendenti) hanno una percentuale di applicazione maggiore rispetto alle piccole (dai 10 ai 49 dipendenti). I white collar sono coloro che usufruiscono maggiormente dello Smart Working. Tuttavia, anche altre categorie professionali si stanno affacciando al Lavoro Agile.
Le PMI che adottano il “vero” Smart Working, ovvero che hanno adeguati livelli di maturità di tutti e 4 i pilastri, rappresentano il 15% delle realtà totali.
Smart Working e PA
Rallenta ladiffusione dello Smart Working nelle PA. Pur passando dal 57% al 61% delle realtà, il Lavoro Agile coinvolge solo il 16% della forza lavoro (ossia 515.000 persone) in calo di 9 punti percentuali rispetto all’anno precedente. Le iniziative di Smart Working “maturo” rappresentano il 16% del totale.
Il lavoro agile è diminuito, in particolare, a seguito delle disposizioni del precedente Governo riguardanti il ritorno in presenza, che ha riportato l’adozione dello Smart Working nella PA alla situazione pre-pandemica.
Per il futuro, tuttavia, non si esclude un nuovo aumento di iniziative di Lavoro Agile, grazie anche alla nuova direttiva del Ministro Zangrillo.
Dai dati e dalle dinamiche possiamo comprendere come, venuta meno la spinta emergenziale, le organizzazioni debbano fare i conti con un nuovo modo di lavorare, spinto da nuove esigenze. Le persone, nella ricerca di un nuovo equilibrio tra vita personale e lavorativa, richiedono sempre più flessibilità. Complice, in questo, il disagio per l’aumento dei costi della vita e l’ansia verso il futuro, innescata da scenari economici e geopolitici sempre più imprevedibili.
Per rispondere a queste nuove esigenze, con l’aiuto delle Direzioni delle Risorse Umane, aziende e PA devono creare una nuova struttura organizzativa. Per raggiungere questo obiettivo occorre prima di tutto riconoscere che lo Smart Working non è solo una misura straordinaria in caso di emergenza, né uno strumento di welfare. Al contrario, si tratta di un modello di organizzazione, una filosofia manageriale che porta a numerosi vantaggi. Come abbiamo visto in precedenza, i benefici vanno dal miglioramento dei risultati lavorativi, a un migliore livello di benessere ed engagement, fino a una maggiore sostenibilità economica, sociale e ambientale.
La fine dell’accesso semplificato per lo Smart Working per i lavoratori fragili non rappresenta la fine di questo modello di lavoro. Si tratta piuttosto della fine di un malinteso, iniziato con l’emergenza sanitaria, che ha imposto alle organizzazioni il lavoro da remoto come mera soluzione di tutela dei propri dipendenti.
Il Lavoro Agile deve essere ora percepito come uno strumento di innovazione organizzativa che aiuta a ridisegnare la relazione tra lavoratori e organizzazione, rendendola più moderna e adeguata alle sfide del nuovo millennio.
Smart Working in Italia: i casi di successo
Il concetto di Smart Working, anche se relativamente recente, però, non è fenomeno nuovo. Infatti, già dieci anni fa alcune grandi aziende si mossero per introdurre soluzioni di Lavoro Agile in Italia. Tra queste è doveroso ricordare colossi come Vodafone, Microsoft e Nestlé.
Oggi, tra gli esempi da menzionare come best practice di Smart Working nel panorama italiano troviamo numerose iniziative. Tra quelle più peculiari possiamo segnalare i vincitori dell’ultimo premio Smart Working Award organizzato dall’Osservatorio:
- Grenke: all’interno del progetto “GRENKE Next” l’azienda ha consentito il lavoro da remoto fino a quattro giorni a settimana, con spazi progettati in modo olistico per potenziare il benessere e la qualità del lavoro;
- ARERA: questa PA ha implementato una soluzione per migliorare l'efficienza istituzionale e ridurre i costi di gestione degli spazi, permettendo ai dipendenti di scegliere liberamente quando lavorare in sede, fino a 17 giorni in Smart Working;
- SmartBo: il progetto promuove lo Smart Working attraverso la collaborazione tra diversi attori nella definizione di regole, policy e buone pratiche, con l'obiettivo di creare vantaggi collettivi.
- Shopfully: l’azienda ha proposto un’iniziativa di Smart Working che garantisce un’ampia flessibilità nel decidere dove e quando lavorare, riducendo anche gli spazi fisici in affitto a favore di spazi più flessibili e di nuovi strumenti per il lavoro in mobilità.
Smart Working in Europa
Lo Smart Working non è un fenomeno solo italiano. Sebbene con nomi, accezioni e impianti normativi diversi, politiche di flessibilità nell’organizzazione del lavoro sono presenti in tutta Europa. Lo stesso Parlamento Europeo con la risoluzione del 13/9/2016 afferma di sostenere “il Lavoro Agile”, mettendone in evidenza i benefici sociali e affermando l’importanza dell’equilibrio tra lavoro e vita privata. Agile Working, Flexible, Telelavoro flessibile, lo Smart Working cambia nel nome e nella forma, ma non nella sostanza.
Particolarmente significativo è l'approccio allo Smart Working adottato dal Regno Unito, che già nel 2014 ha varato una legge pionieristica in materia: la Flexible Working Regulation. Questa normativa garantisce ai dipendenti con un certo livello di anzianità nel servizio il diritto di chiedere forme di flessibilità lavorativa (part-time, settimana compressa, ecc.).
In Belgio, è emerso un crescente interesse per il concetto di “New Ways of Working” o “New World of Working”. Questi termini si riferiscono all'adozione di innovativi metodi lavorativi (ed esempio tecnologie e spazi) volti a potenziare la motivazione, la soddisfazione e l'efficienza dei lavoratori.
Nel panorama europeo, però, esistono anche numerose iniziative di Smart Working, come il "Telelavoro flessibile" alla francese, con specifiche regole e strumenti che normano il lavoro da remoto.
I nuovi trend dello Smart Working
Tra le opportunità che si sono aperte con il lavoro da remoto imposto dalla pandemia, sono emersi nuovi trend che evidenziano un'evoluzione e un adattamento delle pratiche lavorative flessibili alle esigenze contemporanee.
Temporary Distant Working
Uno dei trend più rilevanti che riguardano l’adozione del modello di Smart Working è l'emergere del concetto di lavoro disperso, o temporary distant working. Consiste nel lavorare per un periodo di almeno due settimane in luoghi distanti dalla propria abitazione e dalla propria sede di lavoro. È il caso di trasferimenti temporanei nelle proprie seconde case o all’interno di abitazioni in località di villeggiatura.
Attraverso, quindi, l’utilizzo dello Smart Working, numerosi lavoratori hanno, dunque, optato per trasferirsi da centri urbani densamente popolati a località turistiche o zone periferiche. Molte di queste presentavano addirittura alti tassi di spopolamento prima della pandemia. Ciò dimostra come questo modello di Lavoro Agile possa impattare non solo organizzazioni e aziende, ma anche l’intera società.
Settimana lavorativa di 4 giorni
La settimana lavorativa di quattro giorni, o settimana lavorativa corta, ha in realtà diverse definizioni. Secondo l’Osservatorio Smart Working essa implica la possibilità di poter godere di mezza giornata/una giornata libera nel corso della settimana lavorativa a parità di stipendio di una normale settimana di lavoro. Si può adottare riducendo le ore previste dal CCNL, (in questo caso si parla di Short work week), oppure rimodulando l’orario di lavoro (Compressed work week).
Le ferie illimitate
Le ferie illimitate rientrano nella direzione di ampliare la flessibilità oraria e introdurre una logica di lavoro per obiettivi. Consistono nella ossia la possibilità di richiedere giornate o frazioni di giornate di ferie aggiuntive rispetto a quanto previsto dal CCNL, senza che ciò implichi una riduzione dello stipendio. Tali ferie possono essere approvate dall’organizzazione e dal proprio responsabile. Attualmente si tratta di un’iniziativa meno diffusa rispetto al temporary distant working e alla settimana corta.
