TUTTI GLI ARTICOLI  >  Smart Working

Smart Working: legge ed evoluzione normativa del Lavoro Agile

24 febbraio 2020 / Di Fiorella Crespi / Nessun commento

Lo Smart Working in Italia è legge! Dopo un primo periodo sperimentale caratterizzato da vuoti legislativi e parecchia confusione terminologica, la Legge n.81 del 22 maggio 2017 (anche detta Legge sul Lavoro Agile) ha finalmente regolato la materia del lavoro da remoto. La normativa definisce lo Smart Working in tutti suoi aspetti giuridici: diritti dello smart worker e controllo da parte del datore di lavoro, strumenti tecnologici e modalità con cui viene eseguita l'attività da remoto.

Analizziamo in quest'articolo tutti gli elementi chiamati in causa, cercando di rispondere alle questioni più salienti:

  • Cosa si intende per Lavoro Agile e Smart Working?
  • Cosa prevede la legge sullo Smart Working?
  • Come sta evolvendo il fenomeno in Italia e in Europa?
  • Quali sono stati gli effetti dell'emergenza Coronavirus sulla diffusione e la normativa del Lavoro Agile?
  • Quali sono gli effetti della normativa a più di un anno dall'introduzione?

Smart Working oltre la normativa: cosa c'è sotto la punta dell'iceberg?

GUARDA IL VIDEO

 

Definizione di Lavoro Agile secondo la normativa

L'articolo 18 della Legge n.81/2017 (dall'esplicativo titolo "Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato") fornisce una definizione di Lavoro Agile improntata su flessibilità organizzativa, volontarietà delle parti e adozione di strumentazione tecnologica.

Lo Smart Working, a livello giuridico, va dunque inteso come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Approfondisci: Cosa significa lo Smart Working e perché è così importante >>

 

Cosa prevede la legge sullo Smart Working

Oltre a fornire quest'importante definizione di Lavoro Agile, la norma disciplina alcuni aspetti legati alla materia come la necessità di un accordo scritto di Smart Working concordato tra datore di lavoro e lavoratore il quale espliciti l’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, la durata dell’accordo, il rispetto dei tempi di riposo e del diritto alla disconnessione e le modalità di recesso.

Altri elementi rilevanti sono:

  • la parità di trattamento economico e normativo;
  • il diritto all’apprendimento permanente;
  • gli aspetti legati alla salute e alla sicurezza.

Su quest’ultimo aspetto i lavoratori che decidono di aderire a un accordo di Smart Working sono tutelati in caso di infortuni e malattie professionali per quelle prestazioni che decidono di effettuare all’esterno dei locali aziendali sia quando si trovano in itinere.

 

L'evoluzione normativa dello Smart Working: dalla Legge Madia alla Legge di Bilancio 2019

La Legge Madia ha introdotto il tema del Lavoro Agile anche nella Pubblica Amministrazione. La Direttiva n. 3/2017 prevedeva infatti che le pubbliche amministrazioni, seppur nel rispetto di certi limiti, avessero adottato misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro e sperimentare forme di Lavoro Agile.

L’INAIL (Circolare n.48), sebbene con qualche mese di ritardo rispetto all'entrata in vigore della Legge sul Lavoro Agile, si è pronunciata relativamente ad alcune questioni come tutela assicurativa, classificazione tariffaria, retribuzione imponibile dichiarando che nessuna subirà variazioni con l’adozione di lavoro in modalità agile. 

A partire dal 15 novembre 2017 è inoltre disponibile sul portale del Ministero del Lavoro una piattaforma informatica per la trasmissione degli accordi individuali di lavoro agile.

Più di recente, la Legge di Bilancio del 2019 ha definito alcuni criteri di priorità di accesso alle iniziative di Smart Working. Ad esempio, si definiscono e si indica di dare priorità alle lavoratrici nei 3 anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità e ai lavoratori con figli disabili. O ancora è stata fatta la proposta di alzare il limite minimo di addetti a cui dare la possibilità di adottare forme di lavoro flessibile.

Tuttavia, tali approcci denotano una comprensione ancora insufficiente e semplicistica del Lavoro Agile, che rischia di limitare il fenomeno e potenzialmente “ghettizzare” coloro che lo utilizzano o ne fanno richiesta. Per una efficace introduzione dello Smart Working in Italia, infatti, sarebbe necessario accompagnare le diverse realtà e incentivare gli investimenti in digitale.


Il decreto "Coronavirus" e lo Smart Working

La recente emergenza legata al Covid-19, il cosiddetto Coronavirus, che ha coinvolto la Lombardia e altre regioni del Nord Italia, ha contribuito a riaccendere l'attenzione mediatica sul tema dello Smart Working.

Da un punto di vista prettamente organizzativo, si registra come molte realtà aziendali abbiano adottato le pratiche di Lavoro Agile per ridurre al mimino i rischi derivanti dal virus e limitare quindi le possibilità da contagio.

Da un punto di vista normativo, è stato invece il decreto attuativo del 23 febbraio 2020 n.6, recante le misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica, a favorire l'adozione dello Smart Working, attuabile sin da subito senza accordo preventivo col dipendente.

Come fronteggiare le emergenze con lo Smart Working: il caso Coronavirus!

VAI AL WEBINAR GRATUITO


Una legge per il Lavoro Agile: a che punto siamo

A qualche anno dall’introduzione delle innovazioni normative si può stimare sia l’impatto della legge sul Lavoro Agile, sia gli effetti delle procedure collegate, come la comunicazione degli accordi individuali al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e a INAIL.

L’approvazione della legge è stata di stimolo all’attivazione di iniziative più per il settore pubblico che per il privato: rispetto a grandi imprese e PMI. la maggior parte delle PA con progetti strutturati indica l’introduzione della normativa quale stimolo. La restante parte delle realtà in ciascun settore dichiara che la legge non ha avuto un effetto rilevante.

Le procedure collegate hanno avuto un effetto negativo per numerose grandi imprese. Questo perché hanno comportato alcune complessità nelle comunicazioni da effettuare e una maggiore onerosità nell’adeguamento degli accordi individuali o delle policy.

Per le PA, invece, la definizione di procedure ha avuto un impatto più morbido. L’elemento percepito come più critico nel settore pubblico è la procedura di comunicazione al Ministero del Lavoro e all’INAIL. Al contrario, l’adeguamento delle policy e degli accordi individuali non sono difficoltà critiche per le PA, probabilmente perché i progetti nel settore pubblico sono stati sviluppati principalmente a valle della legge e i regolamenti e le procedure connesse sono state realizzate dagli enti seguendo le indicazioni delle disposizioni richieste dai provvedimenti normativi.

Tutte luci e ombre di una rivoluzione che deve continuare.

 

La normativa Smart Working in Europa

Lo Smart Working è un fenomeno di interesse anche a livello europeo come dimostra la risoluzione del Parlamento europeo del 13 settembre 2016 sulla creazione di condizioni del mercato del lavoro favorevoli all’equilibrio tra vita privata e vita professionale. Nel documento si evidenzia che il Parlamento europeo «sostiene il Lavoro Agile».

Uscendo dai confini nazionali emerge, infatti, che il fenomeno che in Italia definiamo Smart Working è un concetto presente, seppur con nomi, caratteristiche e livelli di maturità diversi in numerosi Paesi europei.

Flexible Working Regulation

Tra i Paesi pionieri dello Smart Working ritroviamo sicuramente l’Inghilterra: nel 2014 il governo britannico ha approvato la legge Flexible Working Regulation, che dà alle persone il diritto di richiedere forme di lavoro flessibile (non solo Smart Working, ma anche forme di flessibilità più tradizionali come part-time o telelavoro) e l’azienda può accogliere la richiesta o rifiutarla, ma solo adducendo motivazioni. Alla base della diffusione del Flexible Working in Inghilterra troviamo motivazioni legate al welfare e al benessere delle persone e la necessità di ridurre i costi degli spazi fisici, problema molto sentito in Gran Bretagna. Non è da meno l’Olanda che nel 2016 ha approvato il Flexible Working Act, legge con caratteristiche affini a quella inglesi.

Modello svizzero e altri casi di lavoro flessibile

In Belgio, pur non sentendosi la necessità di una vera e propria legge in merito, alcune iniziative di Smart Working sono presenti nel Paese già dal 2005, con esempi virtuosi non solo nel settore privato, ma anche in quello pubblico. Anche in Svizzera negli ultimi anni si è riscontrato un aumento delle iniziative, principalmente mirate ad affrontare il problema del congestionamento dell’infrastruttura dei trasporti nelle ore di punta e ad oggi gli Smart Worker svizzeri sono pari al 25% dei lavoratori complessivi.

Infine in Francia, sebbene non esista lo Smart Working così come è strutturato in Italia né una legge di riferimento, il 31 agosto 2017 sono stati approvati dei decreti della riforma del lavoro che alleggeriscono i vincoli del telelavoro, andando verso una maggiore flessibilità.

Smart Working & HR Management: vuoi capire come evolvono i modelli organizzativi del lavoro agile?

INIZIA IL PERCORSO

Fiorella Crespi

Fiorella Crespi

Research Director HR Innovation Practice and Smart Working

Tema:  Smart Working