Lo Smart Working in Italia è legge! E lo è da molto prima della pandemia da Covid-19, che ha fatto emergere il fenomeno del lavoro da remoto in maniera così esponenziale. Il quadro normativo dello Smart Working ha subito in questi anni diverse evoluzioni e ha contribuito in maniera decisiva alla continuità di business durante l’emergenza sanitaria.
In quest’articolo ripercorriamo i punti salienti di questo percorso normativo, dalla prima definizione di Smart Working con la Legge sul Lavoro Agile del 2017 alle misure speciali adottate per fronteggiare la pandemia, come lo Smart Working agevolato, il Decreto Rilancio e il POLA. In ordine:
- Cosa prevede la legge sullo Smart Working?
- Com'è disciplinato lo Smart Working nella PA (prima e durante l'emergenza)?
- Quali sono stati i principali provvedimenti durante l'emergenza Covid-19?
- Cosa prevede il diritto allo Smart Working in materia di congedi?
- Cosa prevede il Decreto Rilancio in materia di Smart Working e cosa si intende per POLA?
La Legge sul Lavoro Agile
Dopo un primo periodo sperimentale caratterizzato da vuoti legislativi e parecchia confusione terminologica, la Legge n.81 del 22 maggio 2017 (anche detta Legge sul Lavoro Agile) ha finalmente regolato la materia del lavoro da remoto. La normativa definisce lo Smart Working in tutti suoi aspetti giuridici: diritti dello smart worker e controllo da parte del datore di lavoro, strumenti tecnologici e modalità con cui viene eseguita l'attività da remoto.
L'articolo 18 della Legge n.81/2017 (dall'esplicativo titolo "Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato") fornisce una definizione di Lavoro Agile improntata su flessibilità organizzativa, volontarietà delle parti e adozione di strumentazione tecnologica.
Lo Smart Working, a livello giuridico, va dunque inteso come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
Una definizione quindi molto diversa rispetto a quella del Telelavoro, rigidamente disciplinato sia per il settore pubblico che per il privato già dal 2004. La normativa sullo Smart Working disciplina inoltre altre importante aspetti come:
- la necessità di un accordo scritto di Smart Working concordato tra datore di lavoro e lavoratore il quale espliciti l’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, la durata dell’accordo, il rispetto dei tempi di riposo e del diritto alla disconnessione e le modalità di recesso;
- la parità di trattamento economico e normativo;
- il diritto all’apprendimento permanente;
- gli aspetti legati alla salute e alla sicurezza.
Su quest’ultimo aspetto i lavoratori che decidono di aderire a un accordo di Smart Working sono tutelati in caso di infortuni e malattie professionali per quelle prestazioni che decidono di effettuare all’esterno dei locali aziendali sia quando si trovano in itinere.
Lo Smart Working nella PA
La Legge Madia ha introdotto il tema del Lavoro Agile anche nella Pubblica Amministrazione. La Direttiva n. 3/2017 prevedeva infatti che le pubbliche amministrazioni, seppur nel rispetto di certi limiti, avessero adottato misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro e sperimentare forme di Lavoro Agile.
L’INAIL (Circolare n.48), sebbene con qualche mese di ritardo rispetto all'entrata in vigore della Legge sul Lavoro Agile, si è pronunciata relativamente ad alcune questioni come tutela assicurativa, classificazione tariffaria, retribuzione imponibile dichiarando che nessuna subirà variazioni con l’adozione di lavoro in modalità agile.
La Legge di Bilancio del 2019 aveva poi definito alcuni criteri di priorità di accesso alle iniziative di Smart Working. Ad esempio, si indicava di dare priorità alle lavoratrici nei 3 anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità e ai lavoratori con figli disabili. Approcci che denotavano un’interpretazione ancora limitante del Lavoro Agile, volta più a “ghettizzare” coloro che lo utilizzavano che ad accompagnare la trasformazione digitale delle aziende italiane.
Una spinta decisiva allo Smart Working nelle PA è stata data all'inizio dell'emergenza sanitaria dalla Ministra Dadone che nella circolare del 25 febbraio 2020 incentivava le amministrazioni a potenziare il ricorso al Lavoro Agile e in quella dell’11 marzo lo presentava come modalità ordinaria di esecuzione della prestazione lavorativa. A questo si sono aggiunti i provvedimenti per snellire le procedure di acquisto di dotazioni informatiche, come pc e tablet, necessarie per consentire il lavoro da remoto.
Il termine per adottare lo Smart Working in maniera semplificata, senza quindi la necessità di accordi individuali, è stato prorogato con il decreto Aiuti-bis (pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 21 settembre 2022) fino al 31 dicembre 2022 per le aziende private. Nel settore pubblico, invece, il ritorno in presenza è avvenuto a partire dal 15 ottobre, contestualmente alla decisione del Ministro per la Pubblica Amministrazione di rendere quale modalità ordinaria di lavoro quella in presenza, come previsto dal Decreto dell’8 ottobre 2021 “Modalità organizzative per il rientro in presenza dei lavoratori delle pubbliche amministrazioni”, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 13 ottobre 2021.
Qual è il livello di diffusione dello Smart Working nella Pubblica Amministrazione?
Smart Working tra emergenza Covid-19 e post pandemia
Come visto in materia di pubbliche amministrazioni, dunque, durante l’emergenza Covid-19 lo Smart Working ha subito una vera e propria accelerata da un punto di vista normativo. Non senza una discreta confusione applicativa. Il Lavoro Agile è stato adottato come modalità preferibile o addirittura obbligatoria, in quanto soluzione per conciliare le limitazioni dovute all’emergenza sanitaria con la necessità di assicurare la continuità del business.
A facilitare inizialmente l’adozione sono stati diversi provvedimenti. Innanzitutto i DPCM del 23 febbraio 2020 e dell'8 marzo hanno introdotto una procedura semplificata per l’adozione del Lavoro Agile nelle organizzazioni pubbliche e private che derogava alcuni aspetti previsti dalla legge n.81/2017 (ad esempio la sigla degli accordi individuali) per consentire alle organizzazioni che ne avevano la possibilità di permettere ai loro collaboratori di lavorare da casa sin da subito.
Se il settore pubblico ha visto il rientro in presenza a partire al 15 ottobre 2021, il settore privato ha assistito al ritorno a tutti gli effetti delle direttive fissati dalla legge 81/2017 a partire dal 1° gennaio 2023. Ciò significa che da tale data lo Smart Working non è più essere definito dal regime semplificato, ma può essere applicato attraverso un accordo individuale tra datore di lavoro e dipendenti. Diversi aspetti del lavoro agile sono, quindi, definibili dalle parti dell’accordo (come frequenza, procedure di controllo, ecc.),
Il diritto allo Smart Working: le misure per genitori e lavoratori fragili
Il Decreto Ristori ha introdotto per i genitori la possibilità di ricorrere allo Smart Working o al congedo Covid-19 per i figli in quarantena scolastica o in didattica a distanza fino a 16 anni. Qualora il lavoro del genitore non consenta lo Smart Working si applica Congedo parentale o Congedo straordinario Covid-19: uno dei genitori potrà quindi assentarsi dal lavoro per la totalità o per parte del periodo corrispondente alla quarantena del figlio minore di 16 anni.
Durante la conversione in legge del decreto-legge 9 agosto 2022, n. 115, cd. “Decreto aiuti-bis”, recante “Misure urgenti in materia di energia, emergenza idrica, politiche sociali e industriali”, il Senato ha approvato la proroga del lavoro agile al 31 dicembre 2022 per lavoratori fragili, pubblici e privati, anche senza accordo individuale.
A partire dal 1° gennaio 2023 cessa il diritto allo Smart Working per i genitori di figli under 14, mentre i lavoratori fragili con forme di disabilità grave, come pazienti oncologici o immunodepressi, possono continuare a usufruire del Diritto soggettivo allo Smart Working fino al 31 marzo 2023.
Vuoi approfondire gli approcci e le applicazioni dello Smart Working?
- Autore
Gli ultimi articoli di Fiorella Crespi
Rimani aggiornato sui trend dell’Innovazione Digitale
Inserisci qui la tua email