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Age Management: perché è importante gestire l’età nelle organizzazioni

16 maggio 2019 / Di Martina Mauri / Nessun commento

Uno studio del Fondo Monetario Internazionale prevede che nel 2020 un lavoratore su cinque avrà più di 55 anni. Di conseguenza, in azienda potranno essere presenti fino a cinque generazioni diverse, che dovranno interagire e collaborare in modo efficace pur avendo approcci lavorativi e competenze molto diversi.

Che cosa significa questo per le organizzazioni? Significa che è arrivato il momento di affrontare il tema della Age Diversity con progetti efficaci di Age Management. Occorre creare un equilibrio tra le competenze e i modelli di pensiero delle diverse generazioni all’interno dell’organizzazione. In che modo? Attraverso pratiche mirate per affrontare l’invecchiamento della forza lavoro italiana, gestire il prolungamento della vita lavorativa e promuovere le pari opportunità fra lavoratori di diverse fasce di età.

 

Che cos’è l’Age Management e come funziona

L'Age Management è una branca della gestione e inclusione delle diversità. Con questa espressione si intende una serie di iniziative aziendali mirate a valorizzare i punti di forza delle diverse generazioni presenti in un ambiente di lavoro. Questo perché la diversità generazionale, se gestita correttamente, può valorizzare i lavoratori e influire positivamente sui risultati di business.

Come sviluppare un progetto di Age Management? Non esiste un’unica best practice, perché l’efficacia delle iniziative dipende dal contesto in cui vengono sviluppate.

Tuttavia, è certo che non è sufficiente concentrarsi su un unico target come le nuove generazioni o gli Over 55, perché in questo modo si rischia di non cogliere le opportunità derivanti dall’integrazione delle diverse fasce d’età. Persone di diverse generazioni all’interno di uno stesso luogo possono essere una risorsa o un limite: tutto dipende da come si decidere di affrontare il tema.

Corrette politiche di Age Management dovrebbero portare al superamento dei tradizionali stereotipi sull’età (sia sui giovani che sugli anziani) e sviluppare un orientamento al confronto tra le diverse generazioni che garantisca ai lavoratori di sviluppare appieno il proprio potenziale.

 

Age Management in Italia: esempi e criticità

In Italia la gestione delle diversità non è ancora fra gli obiettivi principali delle Direzioni HR. Il tema dell’Age Management è però destinato ad assumere sempre più rilevanza: in seguito al naturale allungamento della vita e a riforme previdenziali che innalzano l’età pensionabile, nonché alla diminuzione degli under 35 al lavoro, diventerà inevitabile avere delle politiche ad hoc per gestire le diverse generazioni al lavoro.

Tuttavia, solo circa il 25% delle organizzazioni sta affrontando il problema con iniziative specifiche. Tra queste:

  • attività di mentoring/coaching per i neo-assunti;
  • politiche di engagement diversificate a seconda della generazione di appartenenza;
  • iniziative per l’integrazione di culture e approcci diversi sulla base dell’età, come il team building o il reverse coaching.

Emerge un’allarmante mancanza di visione strategica nell’affrontare il tema, che per lo più viene gestito in maniera passiva e reattiva, senza valorizzare le risorse a disposizione che potrebbero costituire un forte vantaggio competitivo in futuro.

Un esempio critico è quello della Pubblica Amministrazione, dove l’età media dei lavoratori è pari a 50,34 anni a causa di anni di blocco delle assunzioni. Ciononostante, in questo settore le iniziative di Age Management sono pressoché inesistenti e, più si continuerà a ignorare il tema, tanto più diventerà drammatica la situazione nei prossimi anni: quando si ricomincerà ad assumere giovani, occorrerà far comunicare tra di loro generazioni troppo lontane.

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Martina Mauri

Martina Mauri

Ricercatrice dell'Osservatorio HR Innovation Practice e dell'Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano

Tema:  HR Innovation