Talent Shortage e carenza di talenti: cos'è e possibili soluzioni

Nonostante le previsioni e i timori sulla perdita di posti di lavoro legati alla digitalizzazione e all’automazione (come l’Intelligenza Artificiale, di cui ChatGPT ne è un esempio), oggi le organizzazioni sembrano dover affrontare una sfida opposta: non ci sono abbastanza candidati per ricoprire le posizioni vacanti. Questo fenomeno emergente prende il nome di Talent Shortage e, insieme alle Grandi Dimissioni, costituisce una delle sfide principali del mercato del lavoro. Attraverso la Ricerca condotta dall’Osservatorio HR Innovation Practice della POLIMI School of Management, in questo articolo approfondiremo il significato di Talent Shortage e scopriremo i numeri chiave, le cause e le possibili strategie adottabili dalle Risorse Umane.

Talent Shortage: significato, caratteristiche e numeri chiave

Prima di scoprire i numeri chiave del fenomeno, caratterizzato da una domanda superiore all’offerta, è essenziale comprendere esattamente cosa si intende per Talent Shortage:

Con il termine Talent Shortage (letteralmente “scarsità di talento” in italiano) si intende il fenomeno per cui si registra una carenza cronica di lavoratori nel mercato del lavoro. In questo contesto, dunque, le imprese e le organizzazioni, anche attraverso i loro HR manager, fanno sempre più fatica a trovare, attrarre e inserire nuovo personale.

A oggi i numeri che caratterizzano questo fenomeno non sono affatto confortanti: secondo le stime del World Economic Forum entro il 2030 il Talent Shortage riguarderà più di 85 milioni di persone; ciò significa che potenzialmente circa $8,5 trilioni di entrate annuali non verranno realizzate (Korn Ferry, 2018). Guardando invece a oggi, dai dati emerge che 3 aziende su 4 non riescono a trovare i profili ricercati, +120% rispetto a 10 anni fa (World Economic Forum, 2022).

Per quanto riguarda la situazione italiana, secondo un rapporto di Confartigianato nel 2023 le imprese hanno registrato 2,5 milioni di posti rimasti scoperti. Solo a giugno 2024 la quota di lavoratori introvabili è aumentata di 270mila persone.

Il Talent Shortage è un fenomeno generalizzato che riguarda molte figure, tuttavia, spiccano le professionalità specializzate negli ambiti digitali, di cui la ricerca da parte delle aziende è in costante crescita: nel 2024, circa 1 nuova ricerca su 5 di nuovo personale riguarda professionalità digitali.

Secondo la Ricerca dell’Osservatorio, nel 2023 l'88% delle aziende ha avuto difficoltà nel trovare nuovo personale, e in più della metà dei casi si è registrato un aumento dei rifiuti delle offerte di lavoro rispetto all'anno precedente.

Talent Shortage: le professioni più richieste e il ruolo dell’AI

Stando ai dati di Ricerca dell’Osservatorio, nel nostro Paese le figure di cui le organizzazioni hanno maggiormente bisogno sono gli specialisti in IT & Data Management, ad esempio esperti di Big Data & Analytics, capaci di gestire e analizzare i dati, o di Cyber Security & Data Protection, in grado di fornire le protezioni necessarie contro i rischi di attacchi hacker e di fuga di dati sensibili che la digitalizzazione può portare con sé.

Nell’ambito dell’Artificial Intelligence, soprattutto a seguito dell’avvento dell’AI generativa, c’è una grande necessità di professionisti dotati di competenze tecniche per governare gli strumenti, trattandosi di una tecnologia in crescita e dalle innumerevoli applicazioni. È altrettanto necessario sviluppare un mindset adeguato all’utilizzo di questa tecnologia, sviluppando senso critico e valutando adeguatamente quali attività possono essere automatizzate.

Sfortunatamente, le professionalità digitali sono anche quelle più difficili da sviluppare internamente e/o ricercare sul mercato esterno, contribuendo così ad aumentare il fenomeno del Talent Shortage.

Talent Shortage, le principali causa in Italia

Vi sono diverse cause del fenomeno del Talent Shortage in Italia, alcune di esse comuni anche ad altri Paesi, altre invece specifiche del panorama italiano. Le principali sono:

• aspetti demografici e sociologici come l’invecchiamento della popolazione, che nell’arco di 30 anni porterà a 5 milioni di abitanti in meno in Italia;
• l’istruzione, sia per quanto riguarda la quota di laureati, che in età 30-34 anni è di molto inferiore alla media UE, sia il sistema educativo italiano, che fatica a formare profili, come quelli digitali, di cui le organizzazioni hanno sempre più bisogno; inoltre, sono pochi i giovani che intraprendono percorsi formativi STEM (acronimo delle discipline scientifico-tecnologiche Science, Technology, Engineering and Mathematics) rispetto al resto dell’Europa;
• l’emigrazione, in modo particolare la cosiddetta “fuga dei cervelli”, in cui persone altamente istruite e qualificate (ad esempio scienziati, ricercatori, professionisti e accademici) lasciano il loro Paese d'origine per trasferirsi in altri Paesi in cerca di migliori opportunità;
• le scarse politiche di immigrazione per attrarre forza lavoro dall’estero, tant’è che i cittadini italiani residenti all’estero sono superiori rispetto ai cittadini stranieri regolarmente residenti;
• l’alto numero di NEET (ossia ragazzi che non studiano e non lavorano), che in Italia conta circa 3 milioni di giovani, con una media superiore rispetto agli altri Paesi dell’UE;
• disallineamento tra la domanda e l’offerta del lavoro, chiamato “mismatch”, relativo alle competenze (sia tecniche che soft) e in termini di stipendio, carriera, flessibilità e stile di vita;
• logiche e modelli di lavoro spesso tradizionali, poco innovativi e attrattivi, che in Italia sono incentrati maggiormente sulla variabile economica e non ad esempio su politiche di welfare aziendale, come avviene in altri Paesi. Employee Value Proposition (proposte di valore) poco attrattive per i dipendenti contribuiscono ad aumentare il Talent Shortage su un duplice fronte, ampliando le difficoltà ad inserire nuovi talenti e a fidelizzare il personale già assunto, che spesso preferisce cambiare lavoro in cerca di migliori condizioni. Questa tendenza, nata a seguito della pandemia, ha dato origine al fenomeno noto come Great Resignation (o Grandi Dimissioni), che si prolunga tutt’oggi: dai dati dell’Osservatorio emerge infatti che il 42% dei lavoratori ha cambiato occupazione nell’ultimo anno, o ha intenzione di farlo nei prossimi mesi.

Talent Shortage, le possibili soluzioni per combattere il fenomeno

Anche se la carenza di talenti è in aumento, ci sono strategie adottabili per contrastare il fenomeno. Una di queste è sviluppare internamente le competenze necessarie, attraverso programmi di riqualificazione professionale mediante upskilling (volti a sviluppare nuove competenze) e reskilling (volti a sviluppare nuove competenze per svolgere un altro ruolo), al fine di prevenire l’inadeguatezza delle competenze dei lavoratori.

Inoltre, è possibile agire attraverso strategie di acquisizione più innovative: insieme a soluzioni più tradizionali, come la revisione delle politiche retributive, alcune realtà si stanno concentrando sull’adozione di nuovi canali e strumenti di ricerca (anche con società specializzate) per ampliare il proprio bacino di candidati. Anche fattori come il miglioramento delle politiche di Employer Branding per comunicare all’esterno la proposta di valore offerta ai lavoratori possono fungere da leva attrattiva. Non mancano poi tante altre soluzioni che guardano a strategie di esternalizzazione e di innovazione, tramite assegnazione di progetti a partner esterni o collaborazioni con realtà che dispongono di competenze chiave, come ad esempio le Startup.

Altri fattori attrattivi, soprattutto per i più giovani (Gen Z), sono l’attenzione al benessere fisico e mentale, le azioni per garantire l’occupabilità nel medio-lungo termine (employability) e la valutazione dell’impatto sociale e ambientale.

Sul piano del benessere, leva sempre più importante per indirizzare decisioni di questo tipo, le iniziative implementate riguardano per lo più la sfera relazionale, con l’obiettivo di instaurare rapporti positivi all’interno dell’organizzazione. A supporto del benessere fisico, invece, molte organizzazioni hanno attivato iniziative per favorire uno stile di vita sano e tutelare la salute e la sicurezza fisica sul lavoro. Risultano ancora poco diffuse, invece, le iniziative a supporto del benessere psicologico.

Per quanto riguarda gli aspetti di flessibilità e work-life balance, le iniziative riguardano la flessibilità oraria e del luogo di lavoro (come le policy di Smart Working), ma anche la possibilità di prendersi periodi di aspettativa o pause prolungate dal lavoro o, in alcuni casi, la riduzione dell’orario lavorativo (come nel caso della settimana corta).

Infine, le organizzazioni si stanno muovendo per garantire l’employability delle persone nel medio termine. Questo viene attraverso la formazione, ma anche adottando nuovi approcci organizzativi che mirano a sviluppare e valorizzare le specifiche competenze del singolo individuo.

Talent Shortage: le aziende italiane sono pronte per contrastarlo?

Come dichiarato da Martina Mauri, Direttrice dell’Osservatorio HR Innovation Practice, “per rispondere alle esigenze delle persone è cruciale progettare nuovi modelli organizzativi incentrati su un purpose capace di dare al lavoro un nuovo significato”. Le organizzazioni italiane sono pronte a questo?

In realtà, solo un quarto delle aziende considera prioritario l’aumento del benessere lavorativo e la valorizzazione della diversità e, nel complesso, sono comunque poche le realtà che sperimentano approcci innovativi di riduzione delle ore lavorative. A distanza di quattro anni dalla pandemia e dalla diffusione massiva dello Smart Working, il Lavoro Agile sembra essere un approccio maggiormente consolidato rispetto agli altri.

In questo contesto è dunque fondamentale (e impellente) che le organizzazioni prendano consapevolezza delle cause del Talent Shortage e dei rimedi possibili, per collaborare con gli attori del Sistema Paese e adottare soluzioni efficaci per contrastare una delle maggiori difficoltà presenti sul mercato del lavoro.