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HR Management al digitale: nuove tecnologie e competenze per chi si occupa di HR

26 maggio 2019 / Di Fiorella Crespi / Nessun commento

Nel processo di trasformazione digitale che coinvolge le aziende, il settore delle Risorse Umane è particolarmente coinvolto nel miglioramento dei processi e delle competenze digitali all’interno delle organizzazioni. In questo contesto, l’HR Management assume un ruolo di guida e di abilitatore della trasformazione digitale, avendo il compito di armonizzare interessi di business e esigenze delle persone.

 

Come fare HR Management nell'era digitale

La trasformazione pervade diversi ambiti e, anche se le organizzazioni percepiscono la gestione dell’innovazione digitale come uno dei principali obiettivi per il futuro, la sfida non è semplice: per creare un vero percorso di HR Management digitale, la Direzione HR deve non solo coordinare attività che riguardano l’intera organizzazione, ma anche compiere una trasformazione che incida sulle sue stesse competenze.

Dai risultati della Ricerca 2019 dell’Osservatorio HR Innovation Practice emerge che, tra le principali iniziative attivate dalle Direzioni HR in risposta alla trasformazione digitale, si individuano principalmente tre aree d’azione formazione ricerca e selezione del personale e investimenti in digitale. Quest’ultima area in particolare sta vedendo una fase di crescita, con un aumento degli investimenti soprattutto nei processi di formazione e di employer branding e selezione.

Sono diverse dunque le dinamiche con cui la gestione delle risorse umane evolve in una logica sempre più "digitale". Ma l'imperativo per chi si occupa di HR Management, resta soltanto uno: per prima cosa innovare se stessi facendo propri i nuovi trend digitali e assumere così il ruolo di leader del cambiamento.

 

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HR Management: 4 tecnologie alla base della trasformazione

Ma quali sono le tecnologie che stanno cambiando il modo di fare HR? E in quali processi possono essere sfruttate dall'HR Management? Partendo dalla stessa Ricerca dell'Osservatorio HR Innovation Practice è possibile approfondire le iniziative più innovative basate su tecnologie Social, Mobile, Intelligenza Artificiale e Analytics.

Il recruiting ai tempi dei Social

Per quanto riguarda l’ambito Social, si individuano progetti legati soprattutto al rinnovamento dei processi di Talent Acquisition, con l’utilizzo dei Social Media non professionali per iniziative di employer branding e recruiting. Invece, in misura minore, si segnalano iniziative che prevedono l’utilizzo di logiche di gamification, sebbene alcune aziende ne prevedano l’utilizzo per supportare la formazione.

La formazione diventa "Mobile"

In ambito Mobile le iniziative più diffuse riguardano la formazione, con l’introduzione di app e strumenti di micro-learning, utili per gestire la formazione in maniera coordinata e veloce, nonché per supportare l’utente in un processo di apprendimento continuo e flessibile in termini di contesto d’uso.

HR Management e Artificial Intelligence

Nel prossimo futuro l’Intelligenza Artificiale cambierà la concezione di lavoro e, certamente, anche le modalità di gestione delle risorse umane, con impatti su ogni attività, dal recruiting alla valutazione delle performance. Nel 2019 il 38% delle aziende dichiara di aver già implementato iniziative di Intelligenza Artificiale a sostegno delle risorse umane, in forte aumento rispetto l’anno passato. Al momento, gli ambiti di maggior interesse riguardano la formazione, attraverso l’implementazione di servizi di reccommendation per la scelta dei percorsi formativi e il recruiting, grazie l’utilizzo di algoritmi di Intelligenza Artificiale per effettuare lo screening dei CV.

Analytics per la gestione delle risorse umane

Il tema dei sistemi di Analytics evoluti per la gestione delle risorse umane, sebbene attragga l’attenzione di molti, viene affrontato in poco più di 1 organizzazione su 2 . I maggiori ambiti di applicazione sono quelli in cui i dati sono più strutturati e hanno un minore livello di complessità, come la misurazione dei livelli di assenteismo, delle performance, del turnover e, in alcuni casi, dell’engagement delle persone.

 

Quali competenze digitali deve acquisire la Direzione HR?

Per padroneggiare tutte queste tecnologie servono ovviamente le giuste competenze digitali. In particolare, sono state individuate 5 macro-aree di competenze digitali legate all’attività professionale della funzione HR:

  1. Digital People Strategy: capacità di tipo strategico-organizzativo per implementare una strategia digitale che riguarda le persone, ad esempio la capacità di analisi delle competenze e professionalità necessarie;
  2. Digital Change Capability: capacità di qualificarsi come agente del cambiamento, supportando la gestione della Digital Transformation sia a livello di processi HR sia nell’intera organizzazione;
  3. Digital People Care: capacità di far evolvere e migliorare la relazione con collaboratori e candidati a fronte delle trasformazioni dovute al digitale;
  4. Data Driven Analysis & Decision Making: capacità di prendere decisioni basandosi sull’analisi dei dati e delle informazioni legate alle persone sapendo utilizzare tecnologie digitali innovative come supporto;
  5. Tools & Channels: capacità di scegliere e utilizzare strumenti digitali adeguati a supporto dei propri processi.

Dal punto di vista della maturità complessiva, sono ancora poche le organizzazioni che si valutano in maniera soddisfacente (con un voto superiore a 7) rispetto a tutte e 5 le dimensioni delle competenze digitali (4% delle intervistate), così come sono poche quelle che si ritengono particolarmente immature su tutte le dimensioni (7%), la maggior parte si colloca in uno stadio intermedio.

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Fiorella Crespi

Fiorella Crespi

Research Director HR Innovation Practice and Smart Working

Tema:  HR Innovation