HR Management al digitale: nuove tecnologie e competenze per HR

Il processo di Trasformazione e Innovazione Digitale è un fenomeno inevitabile e irreversibile che coinvolge pubbliche amministrazioni e aziende di tutti gli ambiti. Anche quello delle Risorse Umane, o Human Resources (HR), è stato profondamente toccato da questi processi innovativi, soprattutto per l’introduzione di nuove tecnologie e competenze digitali. Il ruolo assunto da questo settore è quello di un anello di congiunzione tra domanda e offerta, in grado di armonizzare gli interessi di business con quelli dei lavoratori.

Alla guida di questo cambiamento, c’è proprio l’HR Management che, tramite il ruolo di abilitatore, può traghettare aziende e persone verso la comprensione e l’attuazione di soluzioni di Trasformazione Digitale.

Come fare HR Management nell'era digitale

La Trasformazione pervade diversi ambiti e, anche se le organizzazioni percepiscono la gestione dell’Innovazione Digitale come uno dei principali obiettivi per il futuro, la sfida non è semplice: per creare un vero percorso di HR Management digitale, la Direzione HR deve non solo coordinare attività che riguardano l’intera organizzazione, ma anche compiere una trasformazione che incida sulle sue stesse competenze.

Dai risultati della Ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice emerge che, tra le principali iniziative attivate dalle Direzioni HR in risposta alla trasformazione digitale, si individuano principalmente tre aree d’azione, ossia formazione, ricerca e selezione del personale e investimenti in digitale. Quest’ultima area in particolare sta vedendo una fase di crescita, con un aumento degli investimenti soprattutto nei processi di formazione, di employer branding e di selezione.

Sono diverse, dunque, le dinamiche con cui la gestione delle risorse umane evolve in una logica sempre più "digitale". Tuttavia, l'imperativo per chi si occupa di HR Management, resta soltanto uno: per prima cosa innovare sé stessi, facendo propri i nuovi trend digitali, e assumere così il ruolo di leader del cambiamento.

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HR Management: le tecnologie più innovative alla base della Trasformazione Digitale

Quali sono le tecnologie attualmente più diffuse e sempre più indispensabili nei processi HR Management? E quali sono, invece, quelle più innovative? È possibile rispondere a queste domande partendo dalla stessa Ricerca dell'Osservatorio HR Innovation Practice.

Le soluzioni maggiormente utilizzate dalla Direzione HR da diversi anni a questa parte riguardano strumenti a supporto del micro-learning e della formazione continua, del monitoraggio e della valutazione delle prestazioni dei collaboratori, dei canali social non professionali per la ricerca di candidati e per l’employer branding e le piattaforme HCM per digitalizzare i processi HR.

Le tecnologie più innovative, sebbene abbiano ancora un ruolo marginale nel panorama italiano, come l’Artificial Intelligence, la Blockchain gli Analytics e la Realtà Aumentata/Virtuale e il Metaverso, possono essere adottate per svariate attività.

HR Management e Blockchain

All’interno dell’HR Management il principale ambito applicativo della Blockchain è quello delle certificazioni, attraverso cui è possibile dimostrare l’apprendimento di nuove conoscenze e competenze. Grazie a questa tecnologia non solo si può avere una panoramica aggiornata del know-how complessivo presente in azienda, ma anche valutare e valorizzare l’impegno delle singole persone.

Un esempio interessante di applicazione della Blockchain per la gestione delle risorse umane riguarda l’amministrazione della Città di Torino, che ha realizzato percorsi di formazione per aumentare le competenze digitali e, allo stesso tempo, incentivare i collaboratori a raggiungere determinati obiettivi formativi. Il risultato è stata una maggiore consapevolezza dei punti di forza dell’organizzazione e un miglioramento dell’Employer Branding per i dipendenti.

L’intelligenza artificiale per i processi HR

L’intelligenza artificiale (AI) è una tecnologia sempre più utilizzata nell’HR Management, impiegata principalmente per supportare i processi di selezione dei candidati – come una prima scrematura dei Curricula – attraverso criteri stabiliti dall’organizzazione. Inoltre, mediante estrapolazioni da testi scritti, l’AI è in grado di comprendere ed elaborare opinioni e soddisfazioni dei collaboratori circa la propria organizzazione, restituendo analisi sui sentiment delle persone. Il terzo utilizzo applicabile ai processi HR, adoperato solo da una parte ristretta delle organizzazioni, riguarda i processi di reccomendation. In questo caso l’AI elabora informazioni e dati a disposizione e fornisce suggerimenti e consigli. In base, ad esempio, alle caratteristiche, alla formazione, agli obiettivi e agli interessi dei lavoratori viene consigliata una determinata tipologia di contenuto.

Infine gli Assistenti Virtuali sono utilizzati per supportare le risorse umane durante la navigazione degli applicativi aziendali e per le attività amministrative. Attraverso i Chat Bot, per esempio, è possibile porre quesiti, come il numero di permessi a disposizione, ottenendo una risposta immediata. Sono altresì utili per ricordare al personale i corsi da frequentare, oppure per effettuare un primo colloquio ai candidati, o ancora per guidare i neo assunti all’interno dell’organizzazione durante la prima fase di onboarding.

Un interessante utilizzo dell’intelligenza artificiale per l’HR Management riguarda l’azienda Unilever che, attraverso la piattaforma denominata “Flex Experiences”, ha realizzato un mercato interno di progetti e lavori. La piattaforma, in grado di associare i progetti aziendali alle esigenze formative dei collaboratori, ha permesso di sviluppare competenze specifiche in ottica di crescita interna, agendo sulla motivazione e, di conseguenza, migliorando la produttività individuale. Inoltre, ogni collaboratore può proporre progetti alle risorse umane provenienti da diverse sedi aziendali, anche estere, contribuendo da un lato allo sviluppo dei progetti lavorativi e dall’altro al rafforzamento di network interni.

Gli Analytics per la gestione delle risorse umane

I diversi software gestionali utilizzati per la gestione delle risorse umane consentono di ottenere e avere a disposizione una grande quantità di dati, utilizzabili per diverse funzioni. A oggi quasi la totalità delle organizzazioni adotta piattaforme digitali che permettono di raccogliere informazioni per l’HR Management. Tuttavia, questo non basta per adottare un approccio data-driven, per cui occorre saper leggere, elaborare e valorizzare i risultati in maniera corretta.

Un caso esemplificativo di analisi dei dati è stato il progetto “Predictive HR” di Esselunga, ideato per migliorare il turnover, ossia il tasso di ricambio del personale nei punti vendita. Attraverso analisi descrittive delle cause determinanti tale fenomeno e la costruzione di un modello predittivo è stato possibile attivare delle iniziative di miglioramento da parte della Direzione HR. In particolare sono state testate cinque tipologie di dati a disposizione: dati amministrativi, come quelli anagrafici; dati di presenza e assenza del personale, ad esempio i giorni di ferie; dati relativi ai processi di formazione; dati derivanti dal processo di valutazione delle performance e, infine, dati di natura disciplinare. Attraverso il modello predittivo, basato su un algoritmo di machine learning, è stato possibile ottenere la percentuale di probabilità di turnover delle risorse umane.

HR Management e Realtà Aumentata/Virtuale e Metaverso

Infine, un quinto del campione utilizza o ha in programma di introdurre per l’HR Management tecnologie di tecnologie di Extended Reality, quali Realtà Virtuale o Realtà Aumentata.

Queste soluzioni sono particolarmente diffuse nelle attività formative delle risorse umane, soprattutto per quelle riguardanti lo sviluppo di competenze tecniche o di conoscenze relative al prodotto, grazie alla simulazione di scenari simili alla realtà. Inoltre, attraverso queste tecnologie è anche possibile sviluppare particolari abilità tecniche, come ad esempio in ambito medico, ma anche allenare determinate soft skill.

Per quanto riguarda il Metaverso, come dimostrato da Mark Zuckerberg, anche i mondi virtuali possono essere una soluzione tecnologica efficace per la collaborazione tra colleghi e per le relazioni tar le risorse umane. All’interno delle piattaforme, infatti, è possibile creare un proprio ufficio dove confrontarsi con i colleghi mediante avatar, ma anche discutere o fare una pausa all’interno di spazi appositi, o addirittura vivere delle esperienze “alternative”, ad esempio in una foresta, per staccare dalla quotidianità. Inoltre, l’utilizzo di ambienti virtuali ricrea (seppur virtualmente) la sensazione di entrare e uscire tutti i giorni dal luogo di lavoro. Di conseguenza potrebbe facilitare l’equilibrio tra vita privata e lavorativa degli smart worker.

All’interno della prima fase di onboarding per i neoassunti, invece, queste nuove tecnologie di Extended Reality consentono di visitare virtualmente la sede aziendale e, in generale, gli ambienti fisici dell’organizzazione disposti in altri Paesi. Inoltre, grazie all’assistente virtuale è possibile apprendere la storia, i valori e la cultura aziendale.

Anche in fase di recruiting i mondi virtuali possono essere uno strumento valido ed efficace per i processi HR. Oltre al colloquio virtuale, è possibile testare competenze e abilità mediante simulazioni di casi pratici. Risultano particolarmente attrattivi per le fasce più giovani dei lavoratori, spesso già avvezzi all’utilizzo di queste tecnologie.

Quali competenze digitali deve acquisire la Direzione HR?

Per padroneggiare tutte queste tecnologie servono ovviamente le giuste competenze digitali. In particolare, sono state individuate 5 macro-aree di competenze digitali legate all’attività professionale della funzione HR:

1. Digital People Strategy: capacità di tipo strategico-organizzativo per implementare una strategia digitale che riguarda le persone, ad esempio la capacità di analisi delle competenze e professionalità necessarie;
2. Digital Change Capability: capacità di qualificarsi come agente del cambiamento, supportando la gestione della Digital Transformation sia a livello di processi HR sia nell’intera organizzazione;
3. Digital People Care: capacità di far evolvere e migliorare la relazione con collaboratori e candidati a fronte delle trasformazioni dovute al digitale;
4. Data Driven Analysis & Decision Making: capacità di prendere decisioni basandosi sull’analisi dei dati e delle informazioni legate alle persone sapendo utilizzare tecnologie digitali innovative come supporto;
5. Tools & Channels: capacità di scegliere e utilizzare strumenti digitali adeguati a supporto dei propri processi.

Dal punto di vista della maturità complessiva, sono ancora poche le organizzazioni che si valutano in maniera soddisfacente (con un voto superiore a 7) rispetto a tutte e 5 le dimensioni delle competenze digitali (4% delle intervistate), così come sono poche quelle che si ritengono particolarmente immature su tutte le dimensioni (7%), la maggior parte si colloca in uno stadio intermedio.

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