HR: cosa sono le Risorse Umane e di cosa si occupano

Le innovazioni in atto nella gestione delle risorse umane (HR) stanno portando alla nascita di nuovi ruoli professionali e modelli organizzativi. Allo stesso tempo emerge la necessità di lavorare sulle competenze digitali e sul benessere dei dipendenti. In questo contesto, la Digital Transformation si presenta come un’opportunità fondamentale per ripensare le strategie di business, mettendo al centro il dipendente come vera e propria "risorsa" per la crescita e lo sviluppo dell’organizzazione. Gli stessi processi all'interno della Direzione HR e nella gestione dipendenti sono destinati a evolvere, in una logica sempre più agile, sempre più digitale. Nasce da qui il concetto di HR Digital Transformation.

Questa guida, dedicata proprio alla Trasformazione Digitale della Direzione HR e a come si gestiscono risorse umane in questo nuovo scenario, è pensata per HR Specialist, HR Manager, Direttori HR e professionisti in generale che intendono rispondere al profondo processo di trasformazione di modelli organizzativi, competenze e ruoli aziendali portato dall'Innovazione Digitale.

Ad aiutarci in questo percorso è l'Osservatorio HR Innovation Practice della POLIMI School of Management, da quasi dieci anni a servizio dell'innovazione dei processi di organizzazione e gestione risorse umane.

Cosa vuol dire Risorse Umane?

Il termine Risorse Umane, in inglese Human Resources (HR), viene utilizzato per la prima volta sul finire degli anni Sessanta per evidenziare il superamento dell’organizzazione scientifica del lavoro. Il dipendente da bene strumentale diventa una risorsa su cui è necessario investire per avere successo e migliorare i risultati di business.

Nell'era del digitale e delle innovazioni tecnologiche, sono le persone – le vere risorse umane – la leva per cavalcare le opportunità derivanti dai cambiamenti in atto. Molto più che il brand e le risorse finanziarie, conta avere le persone giuste, che vanno attratte, ingaggiate, fidelizzate, formate e valorizzate all'interno del modello organizzativo giusto.

Con l'avvento della Digital Transformation, l’equazione HR = gestione del capitale umano di un'organizzazione è sempre più vera e riguarda tutte le organizzazioni, siano esse aziende o PA, multinazionali o PMI. Competenze, strumenti e processi vengono continuamente messi in discussione e richiedono di evolversi insieme ai modelli organizzativi e alle modalità di lavoro, per gestire al meglio i propri dipendenti. Basti pensare all'impennata del lavoro da remoto e dello Smart Working in seguito alla pandemia.

Grazie alla Trasformazione Digitale, infatti, la definizione di Risorse Umane o HR è stata ampliata: i lavoratori rappresentano un fattore strategico di successo per le aziende, che non possono esimersi dal focalizzarsi sul loro sviluppo e sulla loro crescita professionale.

HR Digital Tranformation, le sfide nella Gestione Risorse Umane per la Direzione HR

La Digital Transformation applicata alla Gestione di Risorse Umane non conosce eccezioni e riguarda il destino di tutte le organizzazioni, siano esse aziende o PA. Competenze, strumenti e processi vengono continuamente messi in discussione e richiedono di evolversi insieme ai modelli organizzativi e alle modalità di lavoro, per gestire al meglio i propri dipendenti. Basti pensare alle novità in materia di Remote e Smart Working introdotte nel mondo del lavoro dalla recente emergenza sanitaria.

Sopravvive chi è in grado di agire velocemente, innovarsi e adattarsi al cambiamento, ovvero chi ha al proprio interno le persone giuste, vere e proprie risorse umane per l’organizzazione. Grazie alla trasformazione digitale, infatti, la definizione di Risorse Umane o HR è stata ampliata e i lavoratori rappresentano un fattore strategico di successo per le aziende, che non possono esimersi dal focalizzarsi sul loro sviluppo e sulla loro crescita professionale.

Un fattore critico per il successo e la sopravvivenza delle organizzazioni è saper motivare e coinvolgere le persone nei progetti di Trasformazione Digitale. Per questo, le Direzioni HR sono oggi chiamate ad una sfida per nulla banale: cogliere le opportunità derivanti dal cambiamento. Emergono nuove professionalità, competenze e modelli di business che mettono in discussione concetti di lavoro già assodati. I timori legati all'innovazione sono ancora numerosi, ma non mancano i segnali incoraggianti. Le Direzioni HR conoscono la strategia giusta per affrontare le sfide

Di cosa si occupano le Risorse Umane e perché sono importanti

La Direzione HR si occupa della gestione e dello sviluppo del capitale umano, che rappresenta uno dei principali asset aziendali.

La funzione delle risorse umane, quindi, non si limita solo alla selezione e alla gestione delle attività amministrative riguardanti le persone (come la contrattualistica, le politiche retributive e la gestione delle ferie), ma comprende anche attività strategiche, come formazione, valutazione delle performance, gestione dei talenti e pianificazione della carriera.

Vista la sua importanza, la Direzione delle risorse umane rappresenta un attore cruciale per il successo (e la sopravvivenza) delle organizzazioni. In un contesto economico e lavorativo in profondo mutamento come quello attuale, caratterizzato dalla pandemia prima e dalle tensioni geopolitiche dopo, crescono i disallineamenti tra aspirazioni, bisogni e aspettative delle persone e quanto offerto dal mondo del lavoro. Ignorare questi fronti può portare a conseguenze estremamente negative per le aziende, dalle difficoltà nel trovare e formare personale con competenze adeguate, all'incapacità di fidelizzare i propri collaboratori.

La Trasformazione Digitale in atto offre un valido aiuto per affrontare tutti questi cambiamenti. I responsabili delle risorse umane hanno il compito di cogliere le opportunità abilitate dal digitale, accompagnando le aziende e le persone in un percorso verso nuove modalità di lavoro, di apprendimento e di crescita. Per fare questo è necessario agire velocemente, innovarsi e adattarsi alle trasformazioni in atto. La Direzione HR, in qualità di abilitatore, può traghettare aziende e persone verso la comprensione e l’attuazione di soluzioni di Trasformazione Digitale.

HR e lavoro: nuovi modelli e nuove competenze professionali

Oggi le Risorse Umane si trovano al centro di una trasformazione profonda, influenzata da fattori come l’innovazione tecnologica, l’evoluzione dei modelli organizzativi e non solo. Occorre incentivare una trasformazione dei ruoli e degli stili di leadership, nonché individuare le competenze e le figure professionali necessarie per la gestione dell'innovazione in azienda. L'obiettivo finale è creare una Digital Organization fondata su una nuova cultura manageriale, sulla valorizzazione del talento delle persone e su digital skills all'avanguardia.

Ma quali sono, nella pratica, i principali fattori che stanno caratterizzando il mondo delle risorse umane? Di seguito, ne approfondiamo gli aspetti più rilevanti.

Digital Skills

Le competenze digitali (o digital skills) sono alla base della Trasformazione Digitale delle aziende, poiché quest’ultima richiede nuove figure professionali altamente specializzate in ambito tecnologico. Per favorire l’innovazione servono competenze specifiche, che spaziano dalla gestione della Cybersecurity, di infrastrutture Cloud e di siti eCommerce, fino alla programmazione e alla creazione di contenuti multimediali. Anche professioni non native digitali stanno subendo una trasformazione grazie al digitale. Ad esempio, nelle aree di front-end e customer care l'automazione dei processi migliora l'interazione con i clienti, nell'industria 4.0 gli operatori di produzione acquisiscono nuove competenze per interagire con strumenti tecnologici avanzati, e così via.

Oltre alle competenze tecniche, definibili come Hard Skills, si affiancano abilità più trasversali, come la comunicazione attraverso strumenti digitali, la creatività, la capacità di rappresentare e analizzare dati, ecc. Queste Soft Skills sono altrettanto cruciali per navigare nel mondo digitale, soprattutto a fronte della rivoluzione portata dalla Generative AI, il ramo dell’Intelligenza Artificiale in grado di generare nuovi contenuti basati in precedenza sulle capacità umane. Sviluppare un pensiero critico e un mindset adeguato a questa dirompente tecnologia è indispensabile per affrontare, e non semplicemente “subire”, il cambiamento digitale.

Ognuna di queste competenze digitali è ora più che mai fondamentale per il Paese, che misura un livello di digitalizzazione molto più basso rispetto agli altri Paesi UE comparabili all’Italia. Le organizzazioni giocano un ruolo importante in questa partita, occupandosi della formazione e della riqualificazione dei propri collaboratori.

Nuove Professioni

Quando la necessità di nuove competenze è strutturata, vi è l’esigenza di introdurre nuove professioni digitali, in grado di gestire la complessità delle nuove tecnologie. La digitalizzazione delle aziende, la crescita degli eCommerce, le nuove minacce in materia di Cybersecurity e le nuove esigenze dei clienti rendono necessario agire su diversi aspetti tecnici e procedurali delle organizzazioni. Per far fronte a tutte queste sfide, occorre individuare (o formare) figure all'altezza, e integrarle con quelle già presenti in azienda. Sviluppatori, UX/UI Designer, Data Scientist, Cloud Engineer e Social Media Manager, sono solo alcuni esempi delle figure più ricercate .

Conseguentemente alla carenza di competenze digitali, anche le professioni digitali non abbondano nel Paese. Il sistema educativo italiano fatica a formare profili di questo tipo e, inoltre, sono pochi i giovani che intraprendono percorsi di studio in ambito STEM (acronimo di Science, Technology, Engineering and Mathematics). Allo stesso tempo, le imprese italiane dimostrano anche scarsa capacità nel saper sviluppare internamente queste figure e nell’essere attrattive verso le professioni digitali sul mercato del lavoro.

Organizzazione Agile

A livello organizzativo, gli HR manager sono chiamati a un cambio di rotta verso modelli più agili rispetto a quelli tradizionali, in cui il lavoro è spesso frammentato in compartimenti stagni e le decisioni seguono una struttura rigida e gerarchica.

Un’organizzazione agile costituisce un nuovo approccio al lavoro, che vede team più autonomi e indipendenti e che punta a migliorare l'efficacia dei processi attraverso flessibilità, collaborazione, adattamento e valorizzazione delle persone. L’organizzazione agile, per essere tale, può ricorrere a diversi paradigmi, come ad esempio:

Holacracy, ossia un sistema di gestione organizzativa basato su ruoli anziché gerarchie tradizionali; all’interno di questo modello l’organizzazione è suddivisa in cerchi (team) e ogni membro ricopre ruoli specifici, non posizioni rigide;
Teal Organization, che è basato su principi evolutivi e sull’autogestione; è meno strutturato di Holacracy e pone al centro la crescita individuale e collettiva;
Agile Organization, che consiste in un approccio basato su iterazioni e continui feedback da parte dei clienti, adattandosi velocemente alle nuove esigenze dei consumatori;
Amobea Management, in cui i team diventano delle vere e proprie organizzazioni, con tanto di bilancio, e instaurano relazioni “market” e con altre amobee, raccogliendo feedback continui;
Skill-Based Organization, che comprende modelli organizzativi che superano la tradizionale suddivisione delle competenze a favore di un percorso professionale in linea con le skill delle persone.

Smart Working

Abbiamo parlato di nuovi modelli di organizzazione del lavoro. Un altro argomento correlato da approfondire è il tema dello Smart Working. Questo termine non significa meramente “lavorare da casa”, ma indica “una nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati”.

Con lo Smart Working, quindi, viene lasciata all’individuo una maggiore possibilità di scelta delle modalità di lavoro. Tale fattore aumenta la produttività, il benessere e l’engagement dei lavoratori, e può diminuire anche i costi delle aziende, grazie a una migliore ottimizzazione degli spazi.

Nonostante siano passati anni dal lockdown dovuto all’emergenza sanitaria, lo Smart Working è tutt’altro che in declino. Secondo la Ricerca dell’Osservatorio Smart Working, il numero di lavoratori agili in Italia è sostanzialmente stabile: 3,55 milioni rispetto ai 3,58 milioni del 2023 (-0,8%). Il Lavoro Agile cresce nelle grandi imprese, dove coinvolge 1,91 milioni di lavoratori (+1,6% sul 2023), un numero molto vicino a quello della pandemia. Cala invece nelle PMI, passando a 520mila lavoratori dai 570mila del 2023. Rimane abbastanza stabile nelle microimprese (625mila nel 2024 a fronte dei 620mila nel 2023) e nelle pubbliche amministrazioni (500mila nel 2024, 515mila nel 2023).

I processi di HR Management

Quando si parla di come gestire le risorse umane, di come implementare la gestione del team e attuare la Trasformazione Digitale ci si riferisce anche al cambiamento che riguarda i processi di HR Management. Questo percorso include diverse attività e processi, tra cui Talent Attraction, formazione, performance management, welfare e wellbeing, iniziative di Diversity, Equity & Inclusion e attività amministrative. Il tutto supportato oggi da strumenti tecnologici innovativi e investimenti nel digitale.

Nei suoi processi, la Direzione HR deve anche rinnovare sé stessa. Nello specifico, deve acquisire competenze digitali che le permettano di migliorare i propri servizi e attività e di promuovere iniziative proficue per l'organizzazione e per le persone. In questo nuovo quadro, evolve anche il ruolo degli HR manager, che diventano figure chiamate a promuovere una vera e propria cultura aziendale orientata al cambiamento.

In questa parte della guida, approfondiamo i principali aspetti che riguardano l'evoluzione del lavoro e della gestione delle Risorse Umane.

Talent Attraction: Employer Branding e ricerca e selezione del personale

Con l'avvento dell'Innovazione Digitale e della Digital Transformation, molte sono le pratiche che un HR Manager deve introdurre per cercare personale che possiedono le giuste competenze.

Per fare assunzioni di qualità anche l’azienda deve essere in grado di farsi scegliere dai candidati migliori. Per questo motivo è sempre più necessaria una strategia di Employer Branding – vale a dire di promozione della propria azienda in qualità di datore di lavoro ideale – con l’obiettivo di distinguersi rispetto ad altre organizzazioni e attrarre personale qualificato. Inoltre, con una strategia mirata da parte delle organizzazioni non solo è possibile reclutare i candidati migliori, ma anche fidelizzare i propri dipendenti

In questo contesto, i canali di ricerca si diversificano e quelli digitali assumono maggiore importanza. Il Social Recruiting è una modalità sempre più diffusa, utilizzata sia dai professionisti per trovare lavoro sia dalle aziende per selezionare nuovi collaboratori attraverso canali Social. Le organizzazioni sfruttano questi strumenti in particolare per entrare in contatto con le nuove generazioni di lavoratori.

Attività di formazione e sviluppo

La formazione dei dipendenti è un elemento cruciale per le attività delle Risorse Umane, che hanno il compito di identificare e sviluppare le competenze necessarie per affrontare le sfide del mercato e promuovere la crescita aziendale. Le Direzioni HR svolgono un ruolo strategico nel progettare programmi di formazione che non solo colmino eventuali gap di competenze, ma che favoriscano anche la crescita personale e professionale del team.

Due approcci fondamentali per raggiungere questi obiettivi sono il reskilling e l’upskilling. Il reskilling si concentra sull’insegnamento di nuove competenze ai dipendenti per prepararli a ruoli diversi o a nuove sfide aziendali. L’upskilling, invece, mira ad approfondire le competenze esistenti, migliorando le performance nel ruolo attuale.

Per creare programmi di formazione efficaci, le HR possono partire da un'analisi delle esigenze aziendali e del personale, definendo obiettivi chiari e coinvolgendo i dipendenti nel processo. L’uso di strumenti digitali, come piattaforme di eLearning, consente di personalizzare i percorsi formativi, garantendo flessibilità e monitorando i progressi.

Una formazione ben strutturata non solo arricchisce le competenze del personale, ma contribuisce anche a fidelizzare i dipendenti e a costruire un ambiente lavorativo innovativo e motivante. Inoltre, investire in programmi di formazione ad hoc e di valore permette anche di diffondere all’interno della cultura aziendale approcci orientati alla formazione continua e autonoma del personale. Un esempio è il Life-long Learning, pratica ormai molto diffusa per responsabilizzare le persone a puntare al proprio sviluppo e impiegabilità futura.

Performance Management

Il Performance Management è un approccio fondamentale per garantire che ogni dipendente lavori con chiarezza verso traguardi ben definiti, monitorando progressi e risultati. Si inizia con la definizione di obiettivi chiari e misurabili, che vengono poi seguiti attraverso valutazioni regolari delle prestazioni. Queste valutazioni possono includere feedback continui, che aiutano i dipendenti a crescere e a svilupparsi.

Un buon sistema di Performance Management è caratterizzato da una comunicazione aperta e da un ambiente di lavoro che promuove il dialogo e l’apprendimento continuo. Le tecnologie moderne, come le app che permettono di raccogliere feedback in tempo reale, facilitano il processo di valutazione e verifica degli obiettivi. Questi strumenti consentono di individuare tempestivamente eventuali lacune nelle performance e di intervenire in modo mirato.

Infine, il Performance Management non si limita alla valutazione dei risultati, ma si concentra anche sul miglioramento delle competenze, sulla motivazione dei dipendenti e sul riconoscimento dei successi, creando così un ciclo virtuoso che porta a una maggiore produttività e soddisfazione nel lavoro.

Welfare e Wellbeing

Con il welfare aziendale si fa riferimento all’insieme di benefit non monetari, che hanno l’obiettivo di migliorare il benessere e la qualità di vita del personale e delle loro famiglie.

Le aziende mettono a disposizione benefit possono essere classificati in:

fringe benefit, finalizzati allo svolgimento dell’attività lavorativa (come i buoni pasto o l’auto aziendale);
flexible benefit, che affiancano la retribuzione (come assicurazioni sanitarie, borse di studio, supporto psicologico, ecc.).

In entrambi i casi, non trattandosi di compensi in denaro, i beni e i servizi sono soggetti a tassazioni più favorevoli dei compensi in denaro. Allo stesso tempo, i benefit favoriscono il miglioramento della produttività dei collaboratori e dei dipendenti.

In ambito wellbeing (che significa “benessere”, inteso come “stare bene al lavoro”) l’Osservatorio considera le tre dimensioni del benessere, quali quello fisico, psicologico e relazionale. All’interno dell’attività di Ricerca, svolta in collaborazione con BVA Doxa, è emerso che solo il 9% degli italiani dichiara di stare bene nella propria organizzazione in tutti e tre gli ambiti. Questo dato, insieme ai fenomeni delle Grandi Dimissioni e del Talent Shortage, dimostrano come per i lavoratori (e quindi per le aziende) è necessario assicurare delle condizioni favorevoli, che favoriscano un benessere fisico e mentale e migliori il work life balance.

Attività di Diversity, Equity & Inclusion

Il ruolo dell'HR nelle attività di Diversity, Equity & Inclusion (DEI) è fondamentale per promuovere un ambiente di lavoro inclusivo ed equo. Le risorse umane sono responsabili di implementare politiche e pratiche che favoriscano la diversità, garantendo pari opportunità a tutti i dipendenti e valorizzando le differenze per stimolare innovazione e crescita organizzativa. Mentre la Diversity si riferisce alla presenza di differenze tra le persone all'interno di un'organizzazione o di una comunità, l'Equity e l'Inclusion riguardano le modalità di trattamento, che devono essere non discriminanti e permettere a tutti di dare un contributo di valore.

Un’attività volta a favorire il dialogo e la cooperazione tra le generazioni è l’Age Management. Rispetto agli ultimi decenni la percentuale di lavoratori senior è aumentata e, di contro, è diminuito il numero di figure junior. Diventano quindi sempre più indispensabili per la Direzione delle risorse umane iniziative che prevedono la collaborazione tra professionisti di generazioni differenti, che aiutano a combattere le discriminazioni e i pregiudizi sull’età.

L’età non è l’unico elemento che può portare ad avere pregiudizi, anche inconsapevoli, nei confronti dei lavoratori. Nome, genere, origine etnica, sono tutti elementi che possono costituire dei fattori discriminanti. Il Blind Recruiting (recruiting anonimo) può rappresentare una valida soluzione al problema: mediante questo processo l’azienda (o il candidato, su indicazione dell’azienda) cancella tutti i dati sensibili dal proprio Curriculum Vitae, lasciando unicamente visibili competenze ed esperienze.

Amministrazione

A livello amministrativo, un HR Manager svolge una serie di compiti essenziali per garantire che tutte le pratiche relative ai dipendenti siano svolte in modo regolare, puntuale e conforme alle leggi.

In primis, si occupa della gestione delle buste paga, per cui supervisiona la preparazione e distribuzione delle retribuzioni, assicurandosi che tutte le detrazioni fiscali, contributive e previdenziali siano applicate correttamente. Inoltre, garantisce la conformità alle normative del lavoro, occupandosi della gestione dei contratti di lavoro, delle assunzioni, delle cessazioni e delle modifiche contrattuali.

Un altro compito importante riguarda la gestione delle presenze e delle assenze, monitorando ferie, malattia, permessi e orari di lavoro, in modo che le politiche aziendali siano rispettate. Si occupa anche dei rapporti con i sindacati, gestendo eventuali trattative e contratti collettivi, e amministra le pratiche di welfare, come fondi pensionistici e assicurazioni sanitarie aziendali. Inoltre, può elaborare report statistici riguardanti i dipendenti e la loro performance, fornendo rapporti alla direzione e agli enti di controllo. Infine, gestisce le politiche retributive aziendali, inclusi gli aumenti e le promozioni, contribuendo alla definizione di incentivi economici.

Le nuove tecnologie digitali per le aziende

La Trasformazione Digitale offre all’HR Management la possibilità di fruire di nuovi strumenti per la gestione delle risorse umane. Le soluzioni più utilizzate da diversi anni a questa parte riguardano strumenti a supporto del micro-learning e della formazione continua, del monitoraggio e della valutazione delle prestazioni dei collaboratori e dei differenti canali per la ricerca di candidati e la gestione dei neoassunti.

Di seguito alcuni esempi di soluzioni innovative applicate al mondo HR. Si tratta di tecnologie “di frontiera” ancora poco diffuse, sebbene estremamente interessanti.

HR Management e Blockchain

All’interno dell’HR Management il principale ambito applicativo della Blockchain è quello delle certificazioni, attraverso cui è possibile dimostrare l’apprendimento di nuove conoscenze e competenze. Grazie a questa tecnologia non solo si può avere una panoramica aggiornata del know-how complessivo presente in azienda, ma è anche possibile valorizzare al meglio l’impegno e i talenti delle singole persone.

L’Intelligenza Artificiale e l’AI Generativa per i processi HR

L’Intelligenza Artificiale (AI) è una tecnologia sempre più utilizzata nell’HR Management , impiegata principalmente per supportare i processi di selezione dei candidati – come una prima scrematura dei Curricula. Inoltre, mediante estrapolazioni da testi scritti, l’AI è in grado di comprendere ed elaborare opinioni e soddisfazioni dei collaboratori circa la propria organizzazione, restituendo analisi sul sentiment delle persone. Un altro utilizzo applicabile ai processi HR riguarda i processi di recommendation. In questo caso l’AI elabora informazioni e dati a disposizione e fornisce suggerimenti e contenuti affini al ruolo e agli obiettivi delle persone.

Infine, oltre a ottimizzare i processi di recruiting, l'AI generativa viene impiegata per la ricerca e la selezione del personale (partendo da criteri scelti dall’organizzazione), per supportare la formazione dei lavoratori, per l’analisi e per lo sviluppo delle competenze.

Gli Analytics per la gestione delle risorse umane

I diversi software gestionali utilizzati per la gestione delle risorse umane consentono di ottenere e avere a disposizione una grande quantità di dati, utilizzabili per diverse funzioni. A oggi quasi la totalità delle organizzazioni adotta piattaforme digitali che permettono di raccogliere informazioni per l’HR Management. Attraverso un corretto approccio data-driven, gli Analytics consentono alla Direzione HR di analizzare i processi ed eventuali problematiche, come la probabilità di turnover del personale.

HR Management e Extended Reality e Metaverso

Le soluzioni basate su tecnologie di Extended Reality (Realtà Virtuale, Realtà Aumentata e Realtà Mista) trovano applicazione nelle attività formative delle risorse umane. Ciò vale soprattutto per quelle riguardanti lo sviluppo di competenze tecniche o di conoscenze relative al prodotto, grazie alla simulazione di scenari formativi simili alla realtà e sicuri (basti pensare allo sviluppo di abilità tecniche in ambito medico).

Per quanto riguarda il Metaverso, i mondi virtuali possono essere una soluzione tecnologica efficace per la collaborazione tra colleghi a supporto delle relazioni interpersonali e attività di team building. All’interno delle piattaforme, infatti, è possibile creare un proprio ufficio virtuale dove confrontarsi con i colleghi mediante avatar, ma anche discutere o fare una pausa all’interno di spazi appositi.

Anche in fase di recruiting i mondi virtuali possono essere uno strumento valido ed efficace per i processi HR. Al loro interno è di fatto possibile testare competenze e abilità mediante simulazioni di casi pratici. Nella fase di onboarding per i neoassunti, invece, i mondi virtuali consentono di visitare virtualmente la sede aziendale e, in generale, gli ambienti fisici dell’organizzazione disposti in altri Paesi.

Le competenze digitali per la Direzione HR

Per padroneggiare tutte le tecnologie sopracitate servono ovviamente le giuste competenze digitali. In particolare, sono state individuate cinque macroaree di competenze digitali legate all’attività professionale della funzione HR:

Digital People Strategy, ossia la capacità di tipo strategico-organizzativo per implementare una strategia digitale che riguarda le persone, ad esempio la capacità di analisi delle competenze e professionalità necessarie;
Digital Change Capability, che consiste nella capacità di qualificarsi come agente del cambiamento, supportando la gestione della Digital Transformation sia a livello di processi HR sia nell’intera organizzazione;
Digital People Care, ovvero la capacità di far evolvere e migliorare la relazione con collaboratori e candidati a fronte delle trasformazioni dovute al digitale;
Data Driven Analysis & Decision Making, vale a dire la capacità di prendere decisioni basandosi sull’analisi dei dati e delle informazioni legate alle persone sapendo utilizzare tecnologie digitali innovative come supporto;
Tools & Channels, che indica la capacità di scegliere e utilizzare strumenti digitali adeguati a supporto dei propri processi.

I punti critici nell’HR Digital Transformation

Nell’attuale contesto economico e lavorativo, incerto e in profondo mutamento, emergono nuove esigenze che mettono in discussione concetti di lavoro già assodati. Quello che si diffonde nelle persone è un senso di instabilità e incertezza, che porta molti lavoratori a rivalutare il rapporto tra vita privata e professionale. Nascono così nuovi fenomeni e nuove sfide che la Direzione HR è chiamata ad affrontare, dalle dimissioni di massa alla difficoltà di attrarre i profili nel mercato del lavoro.

Great Resignation e Quiet Quitting

La qualità del lavoro ha un’importanza sempre più crescente a seguito della pandemia. Le persone – e specialmente la Generazione Z – ricercano un maggiore equilibrio tra vita privata e lavorativa. Specialmente nei più giovani (ma non solo) prevale la percezione che, se tutto può accadere, è necessario porre un accento sul presente, sullo stare bene al lavoro e lasciare spazio per interessi e passioni personali.

Proprio in virtù della ricerca verso un migliore worklife balance, negli ultimi anni molte persone hanno dato volontariamente le dimissioni, cercando lavori più in linea con i propri bisogni e interessi. Questo fenomeno, che prende il nome di Great Resignation, ha coinvolto nel 2024 il 42% dei lavoratori.

La percentuale, in continuità con gli scorsi anni, mostra come il desiderio di cambiare lavoro rimanga alto per i lavoratori. Tuttavia, fattori comeincertezze economiche, sociali e geopolitiche hanno fatto desistere molte persone a dimettersi.

Il 12% dei lavoratori, inoltre, ha deciso di ridurre al minimo l’impegno sul lavoro. Il Quiet Quitting, che può essere tradotto come "abbandono silenzioso", descrive un comportamento in cui i dipendenti si limitano a svolgere solo il minimo richiesto per mantenere il proprio posto di lavoro.

I Quiet Quitter, ad esempio, evitano di lavorare oltre l’orario previsto e non sono disposti ad assumersi responsabilità aggiuntive. In sostanza, si tratta di un distacco rispetto alle dinamiche lavorative, in cui la motivazione e l’impegno sono ridotti al minimo indispensabile.

Talent Shortage

Secondo la Ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice, l'88% delle aziende ha avuto difficoltà nel trovare nuovo personale nel corso del 2023. In più della metà dei casi, tale difficoltà è cresciuta rispetto all’ultimo anno. Questi numeri sono sintomo di un nuovo, ulteriore fenomeno che caratterizza il mondo del lavoro, chiamato Talent Shortage (letteralmente “carenza di talenti”).

Il Talent Shortage indica una situazione in cui le aziende incontrano difficoltà nel trovare candidati con le competenze, le qualifiche e l'esperienza richieste per ricoprire determinati ruoli, specialmente quelli digitali. Questo fenomeno deriva da diversi fattori, sia demografici che culturali. Essi comprendono principalmente l’emigrazione di persone qualificate, la scarsa politica di immigrazione per attrarre forza lavoro, l’insufficiente numero di laureati in materie STEM e condizioni e modelli di lavoro aziendali poco attrattivi (che mirano soprattutto a politiche retributive e meno ad aumentare la qualità del lavoro).

La carenza dei talenti ha un impatto estremamente significativo sulle aziende, poiché può rallentare la crescita, aumentare i costi per il reclutamento e compromettere l'innovazione. Per combatterla, le Direzioni HR devono adottare strategie innovative, in un’ottica di Talent Attraction.

Le soluzioni per le Risorse Umane

Per far fronte ai fenomeni appena descritti, molte imprese stanno cercando di adottare strategie innovative, ma le difficoltà non mancano. Per riuscire in una politica di attrazione e fidelizzazione dei talenti, le Direzioni HR devono affrontare diverse sfide principali volte ad aumentare la loro attrattività.

Aumento dell’engagement

L'engagement (coinvolgimento) dei dipendenti è un legame forte tra l'azienda e i suoi lavoratori, che contribuisce a creare un ambiente di fiducia e sicurezza psicologica. Combattere la mancanza di coinvolgimento e della motivazione tra i dipendenti (che hanno impatti negativi sulle performance aziendali e sulla produttività) è la prima sfida in ordine di importanza per la Direzione HR.

Employer Branding

L’Employer Branding, che, come abbiamo visto, consiste nella promozione della propria organizzazione in un’ottica di luogo di lavoro ideale, è un fattore indispensabile per attrarre nuovi talenti. In questo processo, i Social Media (e in particolare Linkedin) rappresentano il mezzo ideale per una comunicazione efficace.

Riqualificazione della forza lavoro

La riqualificazione della propria forza lavoro è la terza grande sfida per chi si occupa di gestione delle risorse umane. Organizzare attività di upskilling e reskilling è dunque fondamentale per garantire la competitività delle mansioni a fronte della Trasformazione Digitale.Purtroppo, la riqualificazione del personale è anche una delle principali difficoltà incontrate dalle aziende italiane, nonostante la pubblicazione della Strategia nazionale per le competenze digitali e i finanziamenti derivanti dal PNRR.

Nuovi modelli di gestione e sviluppo delle performance

I nuovi modelli manageriali e di gestione e di sviluppo delle performance, in contrapposizione a stili di leadership tradizionali, possono favorire l’evoluzione del performance management. Un esempio di “ibridizzazione” delle modalità di lavoro è rappresentato proprio dallo Smart Working, capace di aumentare il benessere e la produttività dei lavoratori.

Le opportunità dell'integrazione dell'AI nelle Risorse Umane

Al contrario di ciò che si possa pensare, l’AI generativa è una tecnologia in grado di affiancare l’uomo, senza sostituirlo. Parallelamente, questa tecnologia può portare a una minore dipendenza da professionalità specifiche e difficili da reperire sul mercato del lavoro, consentendo ad alcuni lavoratori di svolgere attività per cui altrimenti non avrebbero competenze. Per fare questo, però, è necessaria un’evoluzione delle competenze, delle professionalità e dei processi. È altrettanto importante sviluppare un senso critico per utilizzare questa tecnologia in modo etico e adeguato, al fine di intrepretare correttamente i risultati ottenuti.

Per quanto riguarda invece la gestione delle persone, l’AI permette di ottimizzare l'esperienza di candidati e dipendenti, allineandola alle loro aspettative e bisogni, attraverso percorsi su misura. Tuttavia, anche in questo caso, occorre saper utilizzare in modo etico e responsabile questa nuova tecnologia. Proprio per tale motivo, il Parlamento europeo ha emanato l’AI Act, ossia Regolamento sull’Intelligenza Artificiale che si pone l’obiettivo di stabilire il livello di rischio dei diversi processi e abolire tutte quelle applicazioni dell’AI “a rischio inaccettabile” (come nel caso del riconoscimento delle emozioni sul luogo di lavoro).

Investire sulle competenze: HR Digital Transformation, le iniziative dal PNRR e il Piano Strategia Nazionale

Tra le principali opportunità della Trasformazione Digitale per la Direzione HR vi sono quelle derivanti dal PNRR (Piano Nazionale per la Ripresa e la Resilienza). Un punto cardine della riforma riguarda la Pubblica Amministrazione. Nello specifico, il Piano vuole rafforzare i processi di selezione, formazione e valorizzazione dei dipendenti pubblici, incentivare la semplificazione e la digitalizzazione delle procedure amministrative e sviluppare le competenze digitali interne.

Un altro elemento chiave del PNRR è lo sviluppo di competenze digitali da parte dei cittadini italiani, necessario per cogliere appieno le opportunità offerte dall’innovazione tecnologica, sostenere la transizione verde e digitale e potenziare la crescita economica. Un esempio è l’istituzione del servizio civile universale per valorizzare il ruolo dei giovani in chiave di “facilitatori digitali”, i quali hanno il compito di aiutare circa un milione di utenti ad acquisire competenze digitali di base.

Infine, il Piano ha stabilito l’introduzione di una riforma delle politiche attive e della formazione professionale, supportando i percorsi di riqualificazione professionale e di reinserimento di lavoratori in transizione e disoccupati, nonché definendo i livelli essenziali di attività formative per le categorie più vulnerabili. È il caso, ad esempio, di corsi per disoccupati e delle persone in transizione occupazionale.

La maggior parte di questi progetti è in ritardo rispetto alla tabella di marcia, nonostante siano ormai passati alcuni anni dall’inizio dei lavori sul PNRR. Alcuni interventi siano stati completati come da programma; ma risulta fondamentale accelerare i lavori per non rimanere indietro e raggiungere gli obiettivi prefissati, come raccomandato recentemente anche dall’Unione Europea.

Oltre al PNRR, per ridurre il significativo divario rispetto ad altri Paesi europei e superare le disuguaglianze digitali tra le diverse aree del territorio nazionale, l'Italia ha lanciato la Strategia Nazionale delle Competenze Digitali, la prima iniziativa globale del suo genere. Questa strategia si articola in quattro assi di intervento principali: Istruzione e Formazione Superiore, Forza Lavoro Attiva, Competenze Specialistiche ICT e Cittadini. Dai rapporti emerge un altro numero di progressi fatti nell’ambito di questa strategia. Tuttavia, ciò non è sufficiente per raggiungere entro il 2026 i target fissati dalla Coalizione Nazionale.

HR: cosa sono, cosa fanno, perché sono importanti