Social Recruiting: come analizzare e acquisire talenti con LinkedIn

Il digitale sta trasformando le dinamiche di ricerca e offerta di lavoro e sempre più recruiter utilizzano canali social come LinkedIn per trovare candidati di talento. Si parla quindi di Social Recruiting, ossia di una nuova modalità per trovare, coinvolgere e assumere nuovi dipendenti attraverso canali social. In questo articolo approfondiremo come fare Social Recruiting con LinkedIn, indicandone benefici, strategie e strumenti.

Cosa vuol dire Social Recruiting?

Fare Social Recruiting significa definire una strategia social mirata a trovare nuovi talenti, condividere offerte di lavoro e consolidare l’Employer Brand. Da questo risultano assunzioni di qualità, dipendenti fidelizzati e un aumento della produttività dovuta alla soddisfazione sia del management sia dei candidati.

Dopo aver definito cosa vuol dire Social Recruiting, è utile comprendere perché farlo su LinkedIn. Questa piattaforma è ideale per chi si rivolge ad un pubblico di professionisti, perché racchiude un’ampia rete di utenti che descrivono la loro carriera e le loro competenze. Non solo: le modalità di ricerca del lavoro sono cambiate e, prima di inviare una candidatura, le persone si informano sulle aziende e sui loro dipendenti, leggendo recensioni e commenti. Per un recruiter è quindi importante conoscere bene la sua target audience e condividere contenuti di valore per i candidati.

Come fare Social Recruiting

Il primo passo per fare Social Recruiting consiste nel definire quali obiettivi si vogliono raggiungere.

Volete assunzioni di maggiore qualità? Ridurre i tempi per coprire le posizioni aperte? Ricevere raccomandazioni da dipendenti attuali? Allora bisogna coinvolgere nel processo non solo le figure che si occupano direttamente di assunzioni, ma anche gli altri dipendenti (che possono fungere da brand advocate), partner strategici interni e partner esterni (es. agenzie di selezione).

All’atto pratico, per fare Social Recruiting su LinkedIn occorre raccontare la propria azienda ai candidati e valorizzarla come datore di lavoro (si parla di Employer Branding), condividendo contenuti utili e rilevanti per chi cerca lavoro (es. informazioni sulle nuove opportunità di lavoro, contenuti creati da dipendenti, testimonianze) e favorendo l’interazione, per esempio attraverso domande o sondaggi.

Come fare Social Recruiting su LinkedIn: tecniche gratuite e a pagamento

Social Job posting: come fare un annuncio di lavoro su LinkedIn

Per proseguire con il processo di Social Recruiting, una volta creato un annuncio nella sezione Lavoro si può decidere se ricevere le candidature verso un indirizzo mail o se indirizzare i candidati verso un sito esterno. È inoltre disponibile un passaggio di preselezione, dove è possibile porre ai candidati domande su alcune qualifiche, per esempio in merito a determinate certificazioni, lingue parlate o esperienze di lavoro.

Il job posting è un’azione a pagamento (si paga affinché i candidati visualizzino le offerte di lavoro), ma il budget giornaliero può essere personalizzato – LinkedIn suggerisce una cifra tipica per annunci simili – e l’annuncio può essere chiuso in qualsiasi momento.

E come deve essere scritto un annuncio efficace? In primo luogo deve essere breve, dato che sono sempre più gli utenti che visualizzano i job post su LinkedIn da mobile. Il tono non deve essere né troppo casual né troppo formale (si può prendere ispirazione da altri annunci per posizioni simili) e bisogna evidenziare i benefici per il candidato (es. premi di produzione, riconoscimenti), in modo da catturare la sua attenzione e convincerlo a investire il suo tempo nell’azienda.

LinkedIn Recruiter per trovare i candidati ideali

Per trovare e coinvolgere i candidati LinkedIn offre il tool chiamato proprio LinkedIn Recruiter, che permette di individuare e contattare i candidati ideali, avendo una panoramica accurata sulle proprie attività. Per la ricerca sono disponibili filtri avanzati (es. competenze, università, settore) e i risultati possono essere a loro volta filtrati secondo ulteriori criteri (es. area geografica, anni di laurea, parole chiave).

Una volta individuati i candidati ideali, è possibile stabilire un primo contatto tramite messaggio privato personalizzato che, per essere più efficace, deve dimostrare l’interesse dell’azienda verso la persona e stimolarla a rispondere, per esempio citando un elemento positivo del suo background professionale o uno status update che ha condiviso.

In generale è anche importante distinguere tra candidati attivi, che stanno cercando effettivamente lavoro, e candidati passivi, ossia coloro che non stanno attivamente cercando un nuovo posto di lavoro ma sono sempre aperti a cogliere nuove opportunità. Infatti, i candidati passivi hanno esigenze diverse: sono più attratti dalle sfide e danno valore non solo al salario e ai benefit ma anche alla cultura aziendale.

Trasformare i dipendenti in employee advocate

Come anticipato, anche i dipendenti possono contribuire alla reputazione e al successo di un brand come datore di lavoro. Per questo bisogna incoraggiarli a condividere post (es. foto, video, podcast) che raccontino la loro esperienza in ufficio, a commentare trend di settore e a mostrare la loro expertise attraverso contenuti originali. Agli occhi di un candidato risulta più autentico un dipendente che racconta la sua giornata tipo, invece di un video montato ad arte che trasmette un’immagine poco realistica dell’azienda.

Più nel dettaglio, fare Employee Advocacy significa trasmettere un’immagine positiva di un’azienda attraverso le parole di chi la vive, distinguendosi dai concorrenti e facendo risaltare la thought leadership dei dipendenti.

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