Blind Recruiting: cos’è e come funziona il recruitment anonimo

Il Blind Recruiting è un approccio innovativo al processo di selezione del personale, che mira a eliminare pregiudizi inconsci e discriminazioni e a favorire la diversità e la meritocrazia all’interno dell’organizzazione. In un’epoca in cui le competenze giocano un fattore chiave per il successo delle organizzazioni, diventa infatti fondamentale sviluppare sistemi che siano in grado di valutare le skill dei candidati e la loro capacità di reinventarsi e sviluppare continuamente nuove abilità.

Nel mondo del lavoro, l’attenzione a questi aspetti sta diventando una priorità per molte aziende, specie per la Direzione HR. Ma in che cosa esattamente il Blind Recruiting e come è possibile metterlo in pratica? Proviamo a rispondere all’interno di questo articolo, a cura dell’Osservatorio HR Innovation Practice della POLIMI School of Management.

Cos'è il Blind Recruiting e come funziona

Il Blind Recruiting significa letteralmente “reclutamento al buio”, anche se l’espressione italiana più appropriata per definire questo paradigma è “reclutamento anonimo”, un processo che possiamo racchiudere nella seguente definizione:

con il termine Blind Recruiting si intende l’eliminazione di tutte le informazioni personali dei candidati dal Curriculum Vitae, come nome, età, genere, o origine etnica. In questo modo il processo di selezione di basa esclusivamente sulle competenze e sull’esperienza lavorativa, e non su pregiudizi (di genere, di età, razziali, religiosi, ecc.) che possono nascere prima di conoscere il candidato.

Il processo di selezione anonima rappresenta una delle diverse sperimentazioni che le organizzazioni stanno introducendo per favorire la diversity in fase di selezione dei candidati, con l’obiettivo di limitare i pregiudizi inconsapevoli (chiamati bias) di cui i recruiter possono cadere vittime.

Nome, età e genere possono creare pregiudizi discriminatori da parte di selezionatori, ma non solo. Gli algoritmi di Intelligenza Artificiale che si basano sull’analisi di dati storici per lo screening dei Curricula, come le assunzioni passate di un'azienda, sono a loro volta suscettibili di imparare i pregiudizi esistenti. Celebre fu il caso di Amazon, il cui algoritmo di selezione penalizzava le donne, favorendo invece i candidati di sesso maschile.

Come funziona il Blind Recruiting

Il Blind Recruiting prevede quindi di nascondere (o oscurare) tutte le informazioni sensibili da CV – e di conseguenza da lettere di presentazione. Questa operazione può essere effettuata direttamente dai candidati, su indicazione dell’organizzazione, oppure dall’azienda stessa, mediante tool appositi.

I pregiudizi, tuttavia, possono nascere chiaramente anche in fase di colloquio. Per questo motivo, esistono anche iniziative di “incontri al buio” in fase di conoscenza dei candidati. È possibile oscurare l’identità visiva, e talvolta anche vocale, mediante:

• barriere fisiche, in caso di colloqui di persona;
• piattaforme virtuali che consentono interazioni scritte o vocali filtrate;
• modificatori vocali per neutralizzare il tono della voce.

I vantaggi del Recruitment Anonimo

Il Blind Recruiting è un metodo sempre più diffuso e rappresenta un passo concreto verso l’equità nelle assunzioni e un’opportunità per costruire un ambiente più inclusivo. I vantaggi sono numerosi, sia per le aziende, sia per i team e, ovviamente, per i candidati. Ecco i principali:

• priorità alle competenze e all’esperienza in quanto, eliminando i dati personali e sensibili, l’attenzione dei recruiter si focalizza esclusivamente su fattori oggettivi quali competenze ed esperienza del candidato, dando una valutazione meno influenzata da stereotipi e bias inconsapevoli;
• maggiore meritocrazia, perché la scelta dei candidati per i colloqui viene fatta esclusivamente sul merito e non su fattori meno rilevanti, migliorando così la qualità del lavoro;
• formazione di team più eterogenei in termini di genere, età, cultura, etnia, background e altro ancora, creando così ambienti più creativi e innovativi, capaci di affrontare sfide e problemi con punti di vista differenti;
• contrasto alle discriminazioni sul luogo di lavoro;
• miglioramento della brand reputation, dimostrando che l’azienda si impegna concretamente su queste tematiche e ottenendo risultati migliori anche in termini di fidelizzazione dei propri dipendenti e clienti e attrazione dei candidati;
• conformità alle normative sulla parità, ad esempio di genere, riducendo il rischio di sanzioni o controversie legali.

Oltre a questi vantaggi, la filosofia alla base del Blind Recruitment consente di attivare ulteriori processi virtuosi, che generano benefici sempre più significativi e duraturi. Ad esempio, il recruiting anonimo mira anche a lasciare più spazio alla descrizione delle competenze e delle abilità acquisite. In questo modo si favorisce il riconoscimento dei talenti, anche quelli non provenienti da percorsi "tradizionali" come l’università, ma comunque altamente qualificati.

Inoltre, supportandosi fin dalla prima fase del processo di selezione da tool online di assessment, il recruiter può riuscire nell’intento di coinvolgere maggiormente il candidato e valorizzare (e non discriminare) le sue particolarità e diversità. Allo stesso tempo anche la persona si troverà più a suo agio in fase di selezione, potendo così esprimere al meglio le proprie capacità.

Blind Recruiting: alcuni esempi

Nella primavera del 2020 il comune di Helsinki ha lanciato un progetto pilota di Recruitment Anonimo eliminando nome, genere ed età dai documenti necessari alla candidatura per una data posizione. All’interno dell’esperimento, i recruiter intervistati hanno dichiarato che il progetto ha permesso loro di concentrarsi maggiormente sulle competenze acquisiste e sulle esperienze professionali svolte dai candidati, portando a selezioni più efficaci. Il progetto, che doveva concludersi a fine 2020, in seguito ai risultati positivi riscontrati è stato adottato anche negli anni successivi.

Le sperimentazioni di Blind Recruiting riguardano anche il nostro Paese. Un esempio è rappresentato dal Comune di Bologna, che ha votato un documento che prevede la possibilità di inviare Curriculum anonimi e senza l’indicazione di genere.

Sempre in Italia, l’azienda informatica SAP ha introdotto per prima la blind interview, all’interno della quale i recruiter non dispongono di nessun riferimento visivo e vocale dei candidati. I selezionatori hanno dichiarato di essersi resi conto dell’influenza generata dall’identità del candidato, dimostrando quanto fosse necessario modificare i processi di selezione.