Innovazione Digitale in Agrioil: la Formazione come fattore abilitante

Nella storia di digitalizzazione di Agrioil, PMI con radici a Roccadaspide (Salerno) che dal 1989 produce olio extravergine di oliva, spiccano come protagonisti la valorizzazione delle tradizioni locali, l’attenzione alla sostenibilità ambientale, l’utilizzo di tecnologie di frontiera e la costante ricerca per mantenere elevati standard produttivi.

La sapiente combinazione di questi ingredienti ha portato Agrioil a ottenere diversi riconoscimenti, tra cui il PMI Award 2024, conferito proprio dall’Osservatorio Innovazione Digitale nelle PMI della POLIMI School of Management per il progetto “Frantoio 4.0”, che applica le tecnologie dell’Industria 4.0 alla produzione olearia, coniugando tradizione e innovazione per migliorare la qualità del prodotto, la sostenibilità ambientale del processo produttivo e la trasparenza nella filiera. 

Analizzando a fondo questi valori, che visibilmente permeano la quotidianità dell’azienda, si intuisce la presenza di un importante elemento di congiunzione, ovvero l’attenzione al personale aziendale e alla sua formazione, necessario affinché quei concetti astratti possano essere tradotti in iniziative concrete e di successo.

Come si evince dalla Ricerca sul tema della formazione nelle PMI, condotta dall’Osservatorio, il successo delle iniziative di transizione digitale e verde delle piccole e medie imprese italiane richiede che una particolare attenzione venga riservata alle risorse umane. La formazione rappresenta una leva strategica che aumenta la competitività delle PMI, rafforza la resilienza e l'adattabilità al mercato, migliorando al contempo l'attrattività per i nuovi talenti in un contesto lavorativo in rapida evoluzione.

Il ruolo della formazione in Agrioil: come trasmettere ai collaboratori l’importanza di sviluppare di nuove conoscenze e competenze

“Per parlare del ruolo della formazione in Agrioil – afferma Maria Carmela Calabrese, HR Manager dell’azienda – devo ripercorrere il percorso effettuato a partire dal 2018, quando abbiamo realizzato un importante ampliamento strutturale e di innovazione tecnologica attraverso l’inserimento dei macchinari 4.0 nell’area produzione e nel frantoio, anche grazie ai finanziamenti pubblici. In questa occasione abbiamo deciso di intraprendere un percorso formativo, in primis per far comprendere ai collaboratori che il cambiamento non deve essere percepito come qualcosa di negativo. Ho quindi iniziato a promuovere personalmente l’importanza della formazione in azienda, portando gradualmente il tema nelle riunioni del vertice aziendale e cercando di cambiare la cultura aziendale”.

La dott.ssa Calabrese racconta di aver posto in prima linea l’importanza del capitale umano, seguendo i principi di Theodore Schultz, premio Nobel per l’economia che per primo utilizzò questo termine nel 1961 per identificare l'insieme di conoscenze, competenze, abilità, emozioni, capacità relazionali acquisite durante la vita da un individuo e finalizzate al raggiungimento di obiettivi sociali ed economici, fondamentali per sostenere la crescita economica e rafforzare la coesione sociale, così come per introdurre le innovazioni tecnologiche e organizzative da cui dipende la produttività dei fattori.  

Secondo la HR manager “il termine capitale umano indica anche la capacità del gruppo di mettere a disposizione le proprie conoscenze, avere la volontà di migliorare attraverso i meccanismi di promozione. Da qui siamo partiti per cambiare la cultura aziendale e mettere in evidenza valori sani, importanti, forti, affinché potessero spronare il personale e costituire una motivazione al cambiamento. Così siamo riusciti a motivare le nostre persone, anche aprendo le porte a stakeholder esterni come poeti, scrittori, musicisti, imprenditori, funzionari di enti pubblici, rappresentanti del mondo universitario e politico…insomma, a chi poteva dare un contributo”.

Questo percorso propedeutico, che all’apparenza può sembrare distante dai ritmi della quotidianità lavorativa, ha favorito la creazione di un ambiente positivo, favorevole alla crescita professionale e personale delle risorse umane, necessario ad accompagnarle in quella che sarebbe stata l’attività di formazione vera e propria. Secondo l’intervistata infatti: “queste iniziative hanno fatto sì che ci fosse un arricchimento, la diffusione di cultura su questi valori e una maggiore motivazione e curiosità. Si è rafforzando il senso di appartenenza, anche perché in questi incontri abbiamo coinvolto attivamente il personale, invitando ciascuno a dire la propria. Di conseguenza, i corsi di formazione su informatica, lingue straniere, cybersecurity e altre tematiche sono stati poi affrontati con una maggiore consapevolezza e motivazione: a dire la verità, il personale non vedeva l’ora di iniziare la formazione tecnica e aveva la volontà di ampliare effettivamente le proprie conoscenze, sentendolo come un bisogno, più che un dovere”.

Una delle principali iniziative illustrate dalla Dott.ssa Calabrese riguarda lo sviluppo di un percorso di counseling in collaborazione con uno psicologo del lavoro e una psicopedagogista, con l’obiettivo di supportare i collaboratori nello sviluppo di una maggiore autoefficacia e consapevolezza di sé stessi, utile anche a collaborare meglio con il gruppo. I benefici sono evidenti, come dichiara l’intervistata: “il risultato è che oggi i nostri collaboratori ci attenzionano sui loro bisogni formativi, chiedendoci proattivamente di attivare iniziative per soddisfarli. Il percorso affrontato ha avuto indubbiamente dei risvolti positivi in termini di efficienza e produttività per l’azienda, così come di reputazione all’esterno”.

Il racconto non si sofferma esclusivamente sui traguardi raggiunti, ma mette in luce alcune delle difficoltà affrontate nel percorso, tra cui gli ostacoli legati all’accesso agli strumenti di formazione finanziata. Inoltre, sottolinea l’importanza di una buona pianificazione iniziale, la definizione di una strategia chiara e la volontà del vertice aziendale di seguirla e appoggiarla.

La valutazione delle competenze possedute come punto di partenza per individuare le esigenze formative future

“Effettuiamo periodicamente la pianificazione della formazione e la valutazione del fabbisogno di competenze, anche attraverso dei questionari, per identificare eventuali gap o necessità non ancora intercettate”.

L’esperienza virtuosa di Agrioil si collega ai dati della Ricerca dell’Osservatorio Innovazione Digitale nelle PMI, secondo cui solo il 47% delle PMI italiane conduce attività di valutazione delle competenze presenti in azienda e solo il 37% effettua una programmazione formalizzata delle attività di formazione. Per quanto riguarda la valutazione delle competenze necessarie in futuro (forecasting), si ferma attorno al 10% la quota di PMI italiane che dichiara di averla integrata nella propria strategia aziendale, contro il 70% che non conduce tale attività, rischiando di non rispondere tempestivamente a eventuali esigenze future.

Su questo tema, la testimonianza di Agrioil sottolinea l’importanza di collaborare con enti di formazione esterna, sia per pianificare i corsi, sia per avere delle linee guida e un quadro più chiaro dell’offerta formativa presente sul mercato.

Coinvolgere i collaboratori: la pervasività della formazione in Agrioil

A livello nazionale, secondo i dati dell’Osservatorio PMI, le figure più frequentemente coinvolte nelle attività di formazione formale sono operai e impiegati (69%), mentre meno della metà delle aziende coinvolge dirigenti o quadri.

Diversamente accade in Agrioil, come affermato dalla HR manager: “Facciamo formazione a vari livelli. Ad esempio, per i rappresentanti dei nostri prodotti organizziamo dei seminari, in cui coinvolgiamo anche il vertice e altri collaboratori, prevedendo esperienze di assaggio per comprendere e interpretare meglio gli aspetti chimici, fisici e organolettici, poi produciamo e condividiamo report sull’andamento del mercato, su come approcciarsi ai nuovi clienti e fidelizzare quelli già acquisiti. Si tratta di occasioni che rafforzano il senso di appartenenza e unione all’interno dell’organizzazione, rendendoci al contempo più attrattivi all’esterno, per i nostri stakeholder.

L’attenzione al personale e alla formazione come elemento di attrattività

La dott.ssa Calabrese sottolinea come l’attrattività sia un concetto chiave per l’organizzazione, in quanto evita il turnover, creando fiducia e fidelizzazione. Delle tante iniziative intraprese a questo scopo, ricorda la creazione di una sala relax, il coinvolgimento dei collaboratori attività ludiche, il restyling delle divise indossate dai lavoratori e la messa a disposizione nei distributori automatici di prodotti alimentari ecosostenibili e sani. Questi aspetti favoriscono il reclutamento di nuovo personale, necessario viste le competenze specialistiche richieste nel settore e gli avanzamenti tecnologici realizzati dall’azienda.

“Il candidato deve sentirsi a proprio agio nel contesto lavorativo, per poter dare il meglio. In fase di selezione cerchiamo di capire se la materia sia davvero di interesse per il candidato, se possa rimanere in azienda e appassionarsi del proprio lavoro. Sono concetti da manuale, poco applicati nella realtà, che ho dovuto inserire nella visione e missione della nostra organizzazione”.

In conclusione, passando dai “concetti da manuale” alle iniziative intraprese nel quotidiano, l’esperienza di Agrioil fornisce importanti spunti su come la particolare attenzione riservata al personale aziendale e alla sua formazione, combinata con lo spirito propositivo della direzione HR, il costante appoggio del vertice aziendale, il lavoro di tutto il personale ed una strategia ben definita, abbiano contribuito a cambiare l’azienda, rendendola più preparata a cogliere le opportunità offerte dalla transizione digitale ed ecologica.